در سال‌های اخیر، با سطوح بالای فرسایش در بخش خدمات، برای شرکت‌ها داشتن یک برنامه جداسازی ساختاریافته برای خروج منظم کارکنان ضروری شده است. البته، مفهوم “لغزش های صورتی” یا خروج های غیرارادی موضوع دیگری است و شامل برخی تلخی ها می شود که به دلیل از دست دادن کار کارمند به وجود می آید.

فرسایش از نظر اقتصادی نیز برای سازمان‌ها ضرر دارد، زیرا کارکنان جایگزین باید با هزینه‌ای استخدام شوند و دوباره با هزینه آموزش ببینند. علاوه بر این، از دست دادن کارکنانی که به خوبی با فرهنگ سازمانی آشنا هستند، می‌تواند به معنای از دست دادن منابع ارزشمند باشد که منجر به وضعیتی می‌شود که سازمان از فعالیت‌های بالقوه ارزش افزوده کارکنان غافل می‌شود.

استخدام افرادی که سرسختی ذهنی دارند و توانایی کار تحت فشار را دارند، عادی است. جدای از این، این واقعیت که استخدام به دلیل عوامل مختلف بیشتر مبتنی بر مکان است به این معنی است که نزدیکی به شهرهای بزرگ یک مزیت اضافی خواهد بود.

حسابرسی منابع انسانی روشی جامع برای راستی‌آزمایی عینی و سیستماتیک رویه‌ها، مستندات، خط‌مشی‌ها و رویه‌های رایج در سیستم منابع انسانی سازمان است. ممیزی موثر منابع انسانی به شناسایی نیاز به بهبود و ارتقای عملکرد منابع انسانی کمک می کند. همچنین سازمان را در حفظ انطباق با قوانین و مقررات همیشه در حال تغییر راهنمایی می کند.

متخصص منابع انسانی باید با تمام استراتژی ها و برنامه‌های عملیاتی فعال باشد تا بتواند نیازهای در حال تغییر سازمان را برآورده کند. آنها باید با کارکردهای اساسی منابع انسانی از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی آشنا باشند.

طراحی و اجرای موثر برنامه‌های ایمنی محیط کار می‌تواند با از بین بردن خطر حوادث صنعتی، ضرر و زیان وارده به افراد و اموال را به حداقل برساند. علاوه بر آن، برنامه‌های ایمنی کارکنان می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی در هزینه، افزایش بهره‌وری و ایجاد روابط هماهنگ با کارگران شود.

ما در زمان‌هایی زندگی می‌کنیم که شرکت‌های جهانی و دسترسی آن‌ها در سرتاسر جهان مزایایی را از نظر سیاست‌های منابع انسانی نوآورانه و همچنین چالش‌هایی در زمینه مدیریت نیروی کار به همراه دارد. ظهور چنین شرکت هایی به این معنی است که نیروی کار از نژادها و قومیت های مختلف تشکیل شده است.

با ظهور جهانی شدن، داشتن نیروی کار متشکل از قومیت های مختلف همزمان با بلوغ پارادایم کسب و کار برای سازمان ها ضروری شده است. جنسیت دیگر یک محدودیت نیست. این امر باعث تغییرات گسترده ای در نحوه استخدام افراد توسط سازمان ها شده است. علاوه بر این، در بسیاری از کشورها قوانین حاکم بر شرکت‌ها به گونه‌ای وضع شده‌اند که باعث می‌شود شرکت‌ها به طور فعال تنوع را تشویق کنند.

مدتی است که عمل مرتبط کردن پرداخت به عملکرد وجود داشته است. با این حال، چیزی که جدید است این است که درصد پرداختی که به عملکرد مرتبط است و روشی که در آن بر اساس اجزای مختلف عملکرد ساختار یافته است، جدید است. همه ما در مورد سیستم افزایش و پاداش در دولت و بخش عمومی می دانیم. اینها به گونه ای طراحی شده اند که به عملکرد کارمند به طور متناسب پاداش داده شود. با این حال، مقدار پاداش و افزایش آنقدر کم بود که به سختی تأثیری بر بازی خالص که پرداخت را به عملکرد مرتبط می‌کرد، داشت. ناکارآمدی های ناشی از آن در دولت و بخش عمومی به طور گسترده گزارش شده است.

اهمیت یک شکلات یا کلوچه را برای تشویق فرزندتان به انجام تکالیف یا تمیز کردن اتاقش از خود بپرسید. به همین ترتیب، پاداش ها و به رسمیت شناختن می تواند برای حفظ انگیزه کارکنان شما برای عملکرد خارق العاده، دستیابی به اهداف و پایبندی به سازمان بسیار مفید باشد.

به معنای واقعی کلمه روابط کارکنان شامل تمام حوزه‌هایی در مدیریت منابع انسانی است که شامل روابط عمومی با نیروی کار است. این ممکن است به شکل توافقات جمعی یا متقابل باشد که منجر به تشکیل اتحادیه های کارگری می شود یا از طریق سیاست ها و رویه هایی برای تعامل و ارتباطات کارکنان.

ما در مقالات قبلی در مورد فرآیند ارزیابی عملکرد بحث کرده ایم. در این مقاله به مصاحبه ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در چرخه ارزیابی عملکرد می پردازیم. مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین دور در فرآیند ارزیابی عملکرد است و در این مرحله مدیر ارزیابی خود را از عملکرد کارمند در طول دوره ارزیابی یا زمانی که عملکرد کارمند در حال ارزیابی است به اطلاع می‌رساند.