اعتماد روان‌کننده‌ای است که سازمان‌ها، ملت‌ها و جامعه جهانی را به حرکت در می‌آورد. بدون اعتماد، غیرممکن است که هر موجودی حتی در سطح پایه عمل کند.

در هر سازمانی، برخی از کارکنان توسط مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان بازیگران ستاره و ردیاب های سریع تعیین می شوند. اصطلاح Fast Trackers به ​​طبقه‌بندی داخلی برخی از کارکنان اشاره دارد که انتظار می‌رود بر اساس عملکرد و توانایی‌هایشان و همچنین ویژگی‌های رهبری تخصصی که از خود نشان می‌دهند، سریع‌تر از سایر کارمندان در سلسله مراتب بالاتر حرکت کنند.

فرصت ها و چالش هایی برای متخصصان منابع انسانی معاصر وجود دارد، و از این رو، موفقیت یا شکست این متخصصان تا حد زیادی به نحوه تسلط آنها بر هنر سرعت و توانایی حفظ یک رفتار مانند آرامش چهره حواس پرتی مداوم در آنها بستگی دارد.

کارگرانی که در اقتصاد دیجیتال به صورت آزاد استخدام می شوند، مزایایی مانند مراقبت های بهداشتی یا بازنشستگی و تامین اجتماعی ندارند و از این رو، مدیران منابع انسانی باید با این جنبه نیز برخورد کنند که در آن ماهیت اساسی تعامل بین کارفرما و کارمند وجود دارد که به طور اساسی تغییر کرده است تا جایی که دیگر نمی توان به تعاریف گذشته برای راهنمایی شرایط فعلی تعامل اعتماد کرد. در واقع، می توان گفت که یک “قرارداد اجتماعی” جدید بین کارفرمایان و کارکنان وجود دارد و این چیزی است که حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران منابع انسانی در شرکت های اقتصاد دیجیتال باید با آن مبارزه کنند.

مدیریت منابع انسانی یک جزء یا کارکرد حیاتی در هر سازمان و بیشتر از آن برای سازمان‌هایی در بخش مهمان‌نوازی است که در خدمات مشتری و سایر خدمات مرتبط با افراد به‌عنوان بخشی از USP یا پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد خود رشد می‌کنند.
در واقع، می‌توان گفت که HRM عملکرد کلیدی در بخش مهمان‌نوازی است، زیرا شرکت‌هایی مانند هتل‌ها، اپراتورهای تور و مسافرتی، رستوران‌ها و استراحتگاه‌های تعطیلات همگی به عنوان منابع مزیت رقابتی متمایز به کارکنان خود وابسته هستند. بنابراین، HRM در بخش هتلداری باید به خوبی تمرین شود تا از دوام تجاری شرکت‌های این بخش اطمینان حاصل شود.

رعایت هنجارهای اخلاقی یک جنبه جدایی‌ناپذیر از کار هر کارمند است و سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که سیاست‌ها رعایت می‌شود، هیچ هنجاری نقض نمی‌شود و مهم‌تر از همه، کارکنان به قوانین و مقررات حاکم بر استخدام خود پایبند هستند.

نظرسنجی‌های اخیر از مدیران منابع انسانی (حرفه‌های منابع انسانی) نشان داده است که برخی از شرکت‌ها هستند که از آنچه به عنوان استخدام کور نامیده می‌شود، استقبال کرده‌اند که در آن مدیران منابع انسانی متقاضیان احتمالی و بالقوه را مشخص می‌کنند تا اطلاعات شخصی خود را در برنامه‌های خود خالی بگذارند.

بسیاری از ما، اگر نه همه ما، درباره گردآورنده تاکسی به اشتراک گذاری سواری Snap شنیده بودیم. هر کسی که با رانندگان مرتبط متعلق به اسنپ یا تپسی یا … سوار شده باشد، می‌داند که تاکسی‌ها و رانندگانی که برای این شرکت کار می‌کنند، کارمندان عادی و تمام وقت نیستند، بلکه تقریباً همه کسانی هستند که ماشین دارند و در شرکت ثبت نام کرده‌اند.

فرسایش برای سازمان ها ناتوان کننده است زیرا آنها منابعی را که آموزش دیده اند و در مشاغل خود ماهر هستند از دست می دهند. یافتن جایگزین برای کارکنانی که ترک کرده‌اند و آموزش آنها و ارتقای سرعت آنها مستلزم هزینه‌هایی برای سازمان‌ها است.

تعدیل نیرو یا اخراج، اصطلاحی است که برای اخراج کارکنان به دلایل مختلف در سازمان ها به کار می رود. این دلایل می تواند از عملکرد ضعیف کارکنان، عملکرد ضعیف سازمان ها در شرایط رکود اقتصادی که اخراج کارکنان را برای صرفه جویی در هزینه ها ضروری می کند و به دلایل انضباطی متفاوت باشد.

خط‌مشی‌ها و رویه‌های منابع انسانی و کتابچه راهنمای کارکنان، ستون فقرات یک سازمان را تشکیل می‌دهند. این اسناد شامل کلیه جزئیات رفتاری است که باید با کارکنان در سازمان صورت گیرد و به کارکنان در شناخت فرهنگ سازمان کمک می کند.

بخش منابع انسانی نقش مهمی در طراحی و اجرای ارزیابی عملکرد دارد. در واقع، تیم منابع انسانی به عنوان میانجی بین روسای عملکرد یا مراجع بازبینی کننده و کارمند عمل می کند. این مسئولیت تیم منابع انسانی است که از اجرای روان فرآیند ارزیابی اطمینان حاصل کند.