برای بسیاری از کارکنان شاغل در بخش سازماندهی شده، اصطلاح فرآیند ارزیابی تصاویری از امید و ترس را به طور همزمان تداعی می کند. امید به نمره بهتر و ترس از تنزل رتبه بالقوه یا رتبه بد. هفته‌های منتهی به ارزیابی مملو از فعالیت‌های پر هیجان است، زمانی که کارکنان به ارزیابی خود می‌پردازند و برای بازاریابی دستاوردهای خود در طول زمانی که ارزیابی برای آن انجام می‌شود، آماده می‌شوند. قبل از پرداختن به جزئیات فرآیند ارزیابی و تئوری و عمل آن، لازم است بدانیم اصطلاح فرآیند ارزیابی به چه چیزی اشاره دارد و چرا برای شرکت و همچنین کارکنان اهمیت دارد.

مدیریت عملکرد کارکنان یکی از محرک های کلیدی برای موفقیت سازمانی در شرایط کنونی شرکت هایی است که تلاش می کنند دیدگاهی منبع محور از سازمان اتخاذ کنند. مدیریت عملکرد کارکنان در چارچوب بزرگ‌تر اهداف سازمانی برای سازمان‌هایی که افراد را جزو دارایی‌های کلیدی خود حساب می‌کنند، حیاتی است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از همسوسازی استراتژی کسب و کار با شیوه های منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان. هدف SHRM (مدیریت استراتژیک منابع انسانی) این است که اطمینان حاصل شود که استراتژی منابع انسانی یک وسیله نیست بلکه یک هدف است تا جایی که به اهداف تجاری مربوط می شود.

برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) فرآیندی است برای پیش بینی نیاز های منابع انسانی آینده سازمان و تعیین اینکه چگونه می توان از ظرفیت منابع انسانی موجود سازمان برای تحقق این الزامات استفاده کرد. بنابراین، بر مفهوم اساسی اقتصادی تقاضا و عرضه در زمینه ظرفیت منابع انسانی سازمان تمرکز می کند.

از میان تمامی عملکردهای پشتیبانی، عملکرد مدیریت منابع انسانی (HRM) جزء حیاتی هر سازمانی است. جدای از امور مالی که به عنوان رگ حیات عملکردهای پشتیبانی سازمانی عمل می کند، عملکرد مدیریت منابع انسانی بیش از هر کارکرد پشتیبانی دیگری، وظیفه تضمین اجرای سیاست ها و رویه های سازمانی و رسیدگی به شکایات کارکنان را دارد.

شرکت‌های موفق رهبران را توسعه داده و پرورش می‌ دهند و آنها را برای نقش‌ های بالاتر با پیشرفت شغلی خود پرورش می‌ دهند. نقش عملکرد HRM حیاتی است، زیرا باید در همه جا تعالی وجود داشته باشد و نه فقط در یک حوزه. به عبارت دیگر، اگر یک شرکت تصویر برندی در بازار داشته باشد که استعداد های با کیفیت را جذب می کند، اما زمانی که این استعداد در شرکت شروع به کار کند، خوب عمل نمی کندو این موضوع مطلوب و کافی نیست.

یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند. این عمدتاً به دلیل ناهمواری تقاضا و عرضه در بازار استعداد است.

منابع انسانی بدون شک کلیدی ترین منابع یک سازمان هستند، آسان ترین و سخت ترین برای مدیریت! اهداف مدیریت منابع انسانی از نیازسنجی نیروی انسانی تا مدیریت و حفظ آن را در بر می گیرد. بدین منظور مدیریت منابع انسانی مسئول طراحی و اجرای مؤثر سیاست ها، رویه ها و برنامه های مختلف است. همه چیز در مورد توسعه و مدیریت دانش، مهارت ها، خلاقیت، استعداد و استفاده بهینه از آنهاست.

این مقاله چند کارکرد حیاتی را که یک مدیر منابع انسانی باید انجام دهد مورد بحث قرار می‌دهد و این کارکردها مربوط به توانمندسازی کارکنان برای انجام پتانسیل‌هایشان و توانمندسازی کارکنان برای رهبری مشاغل کامل است.

هر سازمان در راستای تحقق یک چشم انداز کار می کند. همین امر با تدوین استراتژی های معین و اجرای آن ها حاصل می شود که توسط بخش منابع انسانی انجام می شود. اساس این فرمول‌بندی استراتژی، فرآیندهای مختلفی است و اثربخشی اولی در طراحی دقیق این فرآیندها نهفته است. اما این فرآیندها دقیقاً چه هستند و شامل چه چیزهایی هستند؟ بیایید بیشتر بخوانیم و کشف کنیم.

در زمان‌های اخیر، حرکت قابل‌توجهی به سمت برون‌سپاری موقعیت‌های درون سازمانی در نظر گرفته می شود که این موقعیت ها و نقش ها آنهایی هستند که می توانند توسط منابع خارج انجام شوند. و اینجاست که پیمانکاران برای انجام کاری که برون سپاری شده است وارد عمل می‌شوند.

یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند.