مدتی است که عمل مرتبط کردن پرداخت به عملکرد وجود داشته است. با این حال، چیزی که جدید است این است که درصد پرداختی که به عملکرد مرتبط است و روشی که در آن بر اساس اجزای مختلف عملکرد ساختار یافته است، جدید است. همه ما در مورد سیستم افزایش و پاداش در دولت و بخش عمومی می دانیم. اینها به گونه ای طراحی شده اند که به عملکرد کارمند به طور متناسب پاداش داده شود. با این حال، مقدار پاداش و افزایش آنقدر کم بود که به سختی تأثیری بر بازی خالص که پرداخت را به عملکرد مرتبط می‌کرد، داشت. ناکارآمدی های ناشی از آن در دولت و بخش عمومی به طور گسترده گزارش شده است.

اهمیت یک شکلات یا کلوچه را برای تشویق فرزندتان به انجام تکالیف یا تمیز کردن اتاقش از خود بپرسید. به همین ترتیب، پاداش ها و به رسمیت شناختن می تواند برای حفظ انگیزه کارکنان شما برای عملکرد خارق العاده، دستیابی به اهداف و پایبندی به سازمان بسیار مفید باشد.

به معنای واقعی کلمه روابط کارکنان شامل تمام حوزه‌هایی در مدیریت منابع انسانی است که شامل روابط عمومی با نیروی کار است. این ممکن است به شکل توافقات جمعی یا متقابل باشد که منجر به تشکیل اتحادیه های کارگری می شود یا از طریق سیاست ها و رویه هایی برای تعامل و ارتباطات کارکنان.

ما در مقالات قبلی در مورد فرآیند ارزیابی عملکرد بحث کرده ایم. در این مقاله به مصاحبه ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در چرخه ارزیابی عملکرد می پردازیم. مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین دور در فرآیند ارزیابی عملکرد است و در این مرحله مدیر ارزیابی خود را از عملکرد کارمند در طول دوره ارزیابی یا زمانی که عملکرد کارمند در حال ارزیابی است به اطلاع می‌رساند.

امروزه با بزرگتر شدن سازمان ها و افزایش تعداد سازمان های نوپا، اهمیت نقش سرمایه های انسانی بعنوان کلیدی ترین عامل بقا و موفقیت سازمان بیش از پیش آشکار شده است. از طرف دیگر رقابت در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و کارآمد و همچنین نیاز به رعایت الزامات قانونی، سازمان ها را بر آن داشته تا در این حوزه سرمایه گذاری نموده و به دنبال بهترین راهکارها برای برآورده ساختن نیاز های سازمان خود در زمینه جذب و نگهداشت، توسعه و ارتقا بهره وری نیروی انسانی باشند.

برای بسیاری از کارکنان شاغل در بخش سازماندهی شده، اصطلاح فرآیند ارزیابی تصاویری از امید و ترس را به طور همزمان تداعی می کند. امید به نمره بهتر و ترس از تنزل رتبه بالقوه یا رتبه بد. هفته‌های منتهی به ارزیابی مملو از فعالیت‌های پر هیجان است، زمانی که کارکنان به ارزیابی خود می‌پردازند و برای بازاریابی دستاوردهای خود در طول زمانی که ارزیابی برای آن انجام می‌شود، آماده می‌شوند. قبل از پرداختن به جزئیات فرآیند ارزیابی و تئوری و عمل آن، لازم است بدانیم اصطلاح فرآیند ارزیابی به چه چیزی اشاره دارد و چرا برای شرکت و همچنین کارکنان اهمیت دارد.

مدیریت عملکرد کارکنان یکی از محرک های کلیدی برای موفقیت سازمانی در شرایط کنونی شرکت هایی است که تلاش می کنند دیدگاهی منبع محور از سازمان اتخاذ کنند. مدیریت عملکرد کارکنان در چارچوب بزرگ‌تر اهداف سازمانی برای سازمان‌هایی که افراد را جزو دارایی‌های کلیدی خود حساب می‌کنند، حیاتی است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از همسوسازی استراتژی کسب و کار با شیوه های منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان. هدف SHRM (مدیریت استراتژیک منابع انسانی) این است که اطمینان حاصل شود که استراتژی منابع انسانی یک وسیله نیست بلکه یک هدف است تا جایی که به اهداف تجاری مربوط می شود.

برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) فرآیندی است برای پیش بینی نیاز های منابع انسانی آینده سازمان و تعیین اینکه چگونه می توان از ظرفیت منابع انسانی موجود سازمان برای تحقق این الزامات استفاده کرد. بنابراین، بر مفهوم اساسی اقتصادی تقاضا و عرضه در زمینه ظرفیت منابع انسانی سازمان تمرکز می کند.

از میان تمامی عملکردهای پشتیبانی، عملکرد مدیریت منابع انسانی (HRM) جزء حیاتی هر سازمانی است. جدای از امور مالی که به عنوان رگ حیات عملکردهای پشتیبانی سازمانی عمل می کند، عملکرد مدیریت منابع انسانی بیش از هر کارکرد پشتیبانی دیگری، وظیفه تضمین اجرای سیاست ها و رویه های سازمانی و رسیدگی به شکایات کارکنان را دارد.

شرکت‌های موفق رهبران را توسعه داده و پرورش می‌ دهند و آنها را برای نقش‌ های بالاتر با پیشرفت شغلی خود پرورش می‌ دهند. نقش عملکرد HRM حیاتی است، زیرا باید در همه جا تعالی وجود داشته باشد و نه فقط در یک حوزه. به عبارت دیگر، اگر یک شرکت تصویر برندی در بازار داشته باشد که استعداد های با کیفیت را جذب می کند، اما زمانی که این استعداد در شرکت شروع به کار کند، خوب عمل نمی کندو این موضوع مطلوب و کافی نیست.

یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند. این عمدتاً به دلیل ناهمواری تقاضا و عرضه در بازار استعداد است.