برای بسیاری از کارکنان شاغل در بخش سازماندهی شده، اصطلاح فرآیند ارزیابی تصاویری از امید و ترس را به طور همزمان تداعی می کند. امید به نمره بهتر و ترس از تنزل رتبه بالقوه یا رتبه بد. هفته‌های منتهی به ارزیابی مملو از فعالیت‌های پر هیجان است، زمانی که کارکنان به ارزیابی خود می‌پردازند و برای بازاریابی دستاوردهای خود در طول زمانی که ارزیابی برای آن انجام می‌شود، آماده می‌شوند. قبل از پرداختن به جزئیات فرآیند ارزیابی و تئوری و عمل آن، لازم است بدانیم اصطلاح فرآیند ارزیابی به چه چیزی اشاره دارد و چرا برای شرکت و همچنین کارکنان اهمیت دارد.
فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟
فرآیند ارزیابی عملکرد، به بیان ساده، زمانی از سال است که کارمندان از عملکردشان در شش ماه یا یک سال گذشته بسته به بازه زمانی تعیین شده برای آن ارزیابی می‌شوند. فرآیند ارزیابی عملکرد بین کارمند و مدیر او برای دور اول و متعاقباً بین مدیر و مدیر مدیر قبل از رفتن به دور سوم انجام می شود که شامل افراد فوق است و کارمند را حذف می کنند اما مدیر منابع انسانی را نیز درگیر می کند. دورهای مختلفی که چرخه ارزیابی را در بر می گیرد با مراحل مختلف فرآیند که در درجه بندی نهایی کارمند به اوج خود می رسد، مطابقت دارد.
ارزیاب
مهم ترین دور، خود مصاحبه ارزیابی است (ما در مقاله ای جداگانه در این مورد بیشتر بحث خواهیم کرد) بین کارمند و مدیرش. کارمندی که مورد ارزیابی قرار می گیرد، ارزیابی کننده و شخصی (معمولاً مدیر) که ارزیابی را انجام می دهد، ارزیاب نامیده می شود. ارزیاب با انجام خود ارزیابی (توسط ارزیابی) و ارزیابی عینی (توسط ارزیاب) خود را برای این دور آماده می کنند. این دوری است که در آن مهم‌ترین دستاوردها و همچنین شکست‌های آشکار در ارزیابی به‌صورت سر نخ مورد بحث قرار می‌گیرند و معمولاً نقش کارمند در این فرآیند به این مرحله محدود می‌شود.
نتیجه فرآیند ارزیابی چیست؟
همانطور که در بالا ذکر شد، نتیجه فرآیند ارزیابی نمره ای است که برای کارمند تعیین می شود و همچنین افزایش حقوق یا پتانسیل پاداشی که به کارمند تعلق می گیرد. به طور معمول، سازمان‌ها سالی را که در آن عملکرد کارمند ارزیابی می‌شود به دو دوره تقسیم می‌کنند، یکی برای تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق و دیگری برای تصمیم‌گیری برای تعیین میزان پاداشی که او برای این دوره دریافت می‌کند. به این ترتیب، سازمان‌ها اطمینان حاصل می‌کنند که در درجه‌بندی کارمند همپوشانی وجود ندارد و یک ارزیابی منصفانه و متوازن نتیجه مطلوب است، اگرچه این همیشه در واقعیت اتفاق نمی‌افتد.
کاستی های فرآیند ارزیابی
تکمیل موفقیت‌آمیز فرآیند ارزیابی منوط به این است که همه شرکت‌کنندگان با قصد مشارکت مثبت به جای آوردن سوگیری‌ها و پیش داوری‌های شخصی به همین موضوع نزدیک شوند. کارشناسان مدیریت معمولاً مجموعه ای از بایدها و نبایدها را برای شرکت کنندگان تجویز می کنند تا روندی هماهنگ داشته باشند. با این حال، همانطور که در بالا اشاره شد، این فرآیند به خودی خود خالی از کاستی نیست و انتظار از شرکت کنندگان برای منطقی و عینی بودن در همه زمان ها واقعاً دشوار است. علاوه بر این، از آنجایی که بیشتر سازمان‌ها به جای رتبه‌بندی مطلق، نمرات را به روشی مشابه با نمره‌دهی نسبی تعیین می‌کنند، عنصری از رقابت در فرآیند ایجاد می‌شود که باعث نارضایتی برخی از کارکنان می‌شود.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
