رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود. یعنی روابط بین مردم و سازمان‌ها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح میکند و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.رفتار سازمانی مثبت‌گرا چنین تعریف میشود: مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه‌گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به‌صورت اثربخش مدیریت کرد
بطور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف»، «فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.
توصیف: اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار میکنند.
شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.
پیش بینی: روابط علت و معلولی در سازمان‌ها را بررسی میکند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیت‌های افراد پیشبینی میکند.
کنترل: هدف نهایی رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروه‌ها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.
از سال1957 بر پایه مجموعه تحقیقات، این دیدگاه( رفتار سازمانی) بر اساس فرضیات ذیل مطرح شد
موجودیت سازمان برای تامین نیاز های انسانی است نه بالعکس
- سازمان و افراد به یکدیگر نیازمندند
- اگر سازمان یا افراد مناسب یگدیگر نباشند، هر دو طرف رنج میبرند
- اگر سازمان یا افراد مناسب یگدیگر باشند، هر دو طرف سود می برند
از دیدگاه تئوری منابع انسانی، سازمان، یک متغیر مستقل نیست که بتوان با هدف ایجاد تغییر در رفتار آن را تغییر داد.
در این بخش به چند موضوع مهم در بحث رفتار سازمانی میپردازیم
1-صدور فرمان
2- انگیزه های انسانی
3- جنبه انسانی سازمان
صدور فرمان
بسیاری از مدیران ارشد دریافته اند که صدور فرمان در انبوهی از مشکلات پیچیده شده است. اگر نتوان عادت افراد را در مورد شیوه اندیشیدن، باورها و… تغییر داد، هیچ تغییری در آ نها رخ نداده است.
برای این تغییر باید سه کار انجام داد
- به وجود آوردن نگرشی خاص
- فراهم آوردن زمینه برای تلقین این نگرش ها
- تایید و تشدید نگرش تلقین شده به هنگام اجرا
آیا باید در دستور دادن رئیس مابانه رفتار کرد یا عملا نباید هیچ دستوری داد؟
راه حل این است با توجه به موقعیت، دستورات را به صورت غیر شخصی صادر کرد و قانون صدور فرمان و فرمابرداری را تدوین نمود
از بزرگترین مسائل پیش روی ما، شیوه ای است که باید بین دریافت دستور و پذیرفت مسئولیت نوعی سازش برقرار کرد
با پذیرفتن قانون مبتنی بر موقعیت میتوان این سازش را به وجود آورد. لذا سه نکته اصلی انگیزه های انسانی مطرح شده از این قرار هستند
- دستور باید مبتنی بر قانون موقعیت باشد.
- موقعیت همواره در حال تغییر و دگرگونی است.
- دستور باید مسیری دایره ای شکل را طی کند.
تئوری انگیزه های انسانی
دسته کم پنج دسته هدف وجود دارد که ما میتوانیم آن ها را نیاز اصلی بنامیم. این نیاز ها عبارتند از نیازهای:
- فیزیولوژیک
- سلامت
- عشق و محبت
- احترام و خودشکوفایی
- • علاوه بر موارد بالا، آرزو برای رسیدن به شرایط مختلف و ماندن در آن شرایط و نیز رسیدن به آرزوهای ذهنی مشخص نیز میتوانند موجب انگیزه گردند.
جنبه انسانی سازمان
میتوان در قالب دو قضیه شیوه ای را که مدیریت برحسب عرف و عادت از نیروی انسانی در سازمان استفاده میکنند، بیان کرد.
این قضیه را تئوری X مینامند
در اینجا به بیان تعدادی از دیدگاه های این قضیه میپردازیم
یک انسان معمولی بر حسب طبیعت، تن آسا و تن پرور است
در برابر پدیده تغییر مقاومت میکند
ساده لوح و ساده اندیش و در عین حال حقه باز و عوام فریب است
خود محور است و نسبت به نیاز های سازمان بی تفاوت است
فاقد جاه طلبی بلند پروازی است، مسئولیت را دوست ندارد و ترجیح میدهد که دیگری او را امر و نهی کند
جنبه انسانی سازمان
این قضیه را تئوری y مینامند
در اینجا به بیان تعدادی از دیدگاه های این قضیه میپردازیم.
مدیریت مسئول سازماندهی عناصر اصلی تولید است
نیروی کار برحسب طبیعت انفعالی نیست
در نیروی کار میتوان ویژگی های انگیزش، استعداد برای رشد، ظزفیت پذیرش مسئولیت و آمادگی جهت هدایت رفتارها به سوی اهداف سارمانی را مشاهده کرد
وظیه اصلی مدیریت این است که روش ها و شیوه های عملیاتی را به گونه ای اجرا کند که افراد بتوانند در مسیر تامین هدف های سازمان، به هدف های خود نیز برسند.
نیاز به کسب موفقیت (دیوید مک کللند )
انسان دارای 3 نیاز می‌باشد :
1: نیاز به برقراری ارتباط با دیگران یا نیاز به وابستگی
2 : نیاز به قدرت
3: نیاز به کسب موفقیت
از دیدگاه بیشتر روانشناسان مردم دنیا را میتوان در 2 گروه کلی قرار داد :
1: اقلیتی که در پی دستیابی به فرصت ها هستند
2 : اکثریت بی پروا و یبخیال
نیاز به کسب موفقیت با نیاز به کسب قدرت تفاوت دارد
تئوری و روش مداخله ( کریس آرجیریس )
فرد با هدف کمک به دیگران وارد سیستم ارتباطی شده و بین بین افراد ، گروه ها و جریان امور قرار گیرد .
- میان عامل تغیر و سیستم مورد (ارباب رجوع ) اقدام نوعی وابستگی متقابل وجود دارد و عامل تغییر برای استقلال سیستم احترام زیادی قائل است ،محدوده آن هم کاملا روشن است .
- سلامت سیستم مورد اقدام نباید در گرو موجودیت عامل تغییر باشد
شرایط اصلی برای دخالت در کارها
اطلاعات معتبر : مقصود از اطلاعات معتبر آن است که بتوان به شیوه ای آشکار عوامل مشکل زا را شناسایی کرد و روابی بین آنها را به شیوه ای روشن بیان نمود ( ارائه اطلاعات معتبر )
انتخاب آزادانه : (عدم خدشه وارد کردن فعالیت عامل تغیر بر استقلال سازمان)
تعهد به عوامل درونی ( سرسپردگی ) ( دائمی بودن تعهد سیستم مورد تغیر به یادگیری و ایجاد تغیر و قادر شدن به انجام تغیر بدون وجود عامل تغیر )
گروه اندیشی : تلاشی بی رحمانه برای جلب نظر موافق ، به هر قیمتی ( ایروینگ ال. ژنیس )
گروه گرایی حدود یا میزانی است ک گروه میکوشد پدیده همنوایی اجتماعی را به نمایش بگذارد
فشارهای قدرتمند اجتماعی بر اعضای یک گروه منسجم مانع ازین میشود که یک عضو مخالف صدای اعتراض خود را بلند کند در نتیجه با گروه همنوا میشود .
هنجار های به وجود آمده هم میتواند توان فکر خلاق عضو را مختل کند و از سوی دیگر روحیه او را تسکین میبخشد.
گروه اندیشی یعنی شیوه ای از اندیشیدن که فرد میکوشد که خود را با گروه یا جو حاکم بر گروه سازگار کند و در این میان هیچ اقدامی جهت ارزیابی واقعی سایر راه ها امکان پذیر نیست .
نتیجه این پدیده آن است که تفکرات و هنجارهای گروه حالت نهادینه به خود میگیرد و هر نوع تفکر مخالفی سرکوب میشود ، قدرت ویرانگر این پدیده در دست قدرتمندان است .
هشت نشانه و علامت برای این پدیده وجود دارد که عبارت است از:
- آسیب ناپذیری
- استدلال
- اصول اخلاقی
- کلیشه ای اندیشیدن
- اعمال فشار
- خود سانسوری
- اتفاق ارا
- پاسداران اندیشه
ره آوردها :
- گروه بدون بررسی همه راه حل ها اغلب خود را محدود به بررسی چند راه حل میکند .
- پس از اگاهی از خطرات ونقاط ضعف ،هیچ اقدامی جهت اصلاح راه حل نمیکند .
- گروه زمانی را صرف اندیشیدن در مورد سود های پنهانی راه حل های دیگر و هزینه های غیر ضروری تحمیل شده بر سازمان نمیکند .
- اعضاء گروه تلاشی برای بدست اوردن اطلاعات مناسب از متخصصان درون گروه نمیکنند .
- اعضا به آنچه تصمیمات را تأیید کند نگاه مثبت دارند و به آنچه دیگاهشان را تأیید نمیکند توجه نمی کنند .
اعضا زمانی را برای بررسی موانع سازمانی روبروی اجرای برنامه ها صرف نمیکنند لذا برنامه ای برای رویداد های قابل پیشبینی تنظیم نمیکنند .