تعریف مدیریت
- هنر انجام امور به وسیله دیگران
- علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع
- انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی و …
- تصمیم‌گیری
- رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، عامل تصمیم‌گیری و رابط سایر سازمان‌ها
طبقه‌بندی تاریخی نظریه‌های سازمان و مدیریت
- نظریه بوروکراسی (ماکس وبر)
- مدیریت علمی و اداری (تیلور و فایول)
- نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری (التون مایو)
- مدیریت سیستمی و اقتضایی
- نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری (التون مایو)
- مدیریت علمی و اداری (تیلور و فایول)
طبقه‌بندی شش‌گانه هارولد کونتز از مکاتب مدیریت
- مکتب فرآیندی یا وظیفه‌ای مدیریت
- مکتب تجربی مدیریت
- مکتب رفتار انسانی در مدیریت
- مکتب نظام اجتماعی در مدیریت
- مکتب تئوری تصمیم‌گیری
- مکتب کمی و مقداری مدیریت
طبقه‌بندی ویلیام اسکات از مکاتب مدیریت
- مکتب کلاسیک‌ها
سر و کار با تقسیم کار، سلسله‌مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی
- مکتب نئوکلاسیک‌ها
نهضت روابط انسانی
- مکتب سیستمی
توصیف سازمان به صورت سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط
تقسیم‌بندی سیستم‌ها توسط بولدینگ
- سطح اول: ساخت یا چهارچوب (قوانین استاتیکی)
- سطح دوم: سیستم‌های متحرک (ساعت‌گونه‌ها)
- سطح سوم: سیستم‌های بازخور (سایبرنتیک)
- سطح چهارم: تک‌یاخته (اولین سطح سیستم‌های باز)
- سطح پنجم: گیاه
- سطح ششم: دنیای حیوانات (حرکت و احساس از طریق گیرنده‌های طبیعی)
- سطح هفتم: انسان (خودآگاهی)
- سطح هشتم: سازمان‌های اجتماعی
- سطح نهم: دنیای ناشناخته‌ها و سیستم‌های متعالی
طبقه‌بندی ریچارد اسکات از نظریه‌های سازمان و مدیریت
- سیستم بسته و رفتار منطقی
نظریه‌های تیلور، فایول و گیلولیک
- سیستم بسته و رفتار اجتماعی
نهضت روابط انسانی
- سیستم باز و رفتار منطقی
نظریات جیمز تامپسون، وودوارد و چارلز پرو
- سیستم باز و رفتار اجتماعی
نظریه‌های می‌یر و روان، سالان‌سیک و پفر
نظریه جیمز تامپسون
جیمز تامپسون با استفاده از طبقه‌بندی پارسونز که برای سازمان سه سطح قائل است، برای هر سطحی نوعی سیستم را مطلوب می‌داند:
سطح سیستم مناسب
سطح فنی سیستم عقلایی
سطح مدیریت سیستم اجتماعی
سطح نهادی سیستم باز
نظریه وود وارد
وودوارد با بررسی سه نظام اصلی تولید واحدی، انبوه و فرآیندی، به وابستگی‌های برجسته‌ای میان آنها و قائده‌های گوناگون طراحی دست یافت.
به عنوان مثال مؤسسه‌های تولیدی دارای ساختار دیوان‌سالارانه هستند، در حالی که مؤسسه‌های فرآیندی و واحدی ساختاری زنده و انسانی دارند.
نظریه چارلز پرو
جیمز تامپسون با استفاده از طبقه‌بندی پارسونز که برای سازمان سه سطح قائل است، برای هر سطحی نوعی سیستم را مطلوب می‌داند:
نظریه‌های سیستم باز و رفتار اجتماعی
علمایی نظیر می‌یر و روان، سالان سیک و پفر در نظریات خود تأکید زیادی بر محیط داشته و این پیش‌فرض را که سازمان‌ها رفتار و عملکرد عقلایی و منطقی دارند را شدیداً مورد تردید قرار داده‌اند.
به نظر آنان سازمان‌ها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می‌کنند و سایر اهداف مانند بهره‌وری و کارآیی جنبه ثانویه پیدا می‌کند.
طبقه‌بندی مجموعه‌ای نظریه‌های سازمان و مدیریت
کوئین و همکارانش تمامی مکاتب و نظریات را در قالب مدل تلفیقی مکاتب مدیریت جمع‌بندی کرده‌اند.
نقش‌های مختلف مدیر در ارتباط با گرایشات مختلف سازمانی
نقش استعاره‌ها در شناخت سازمان
- تعریف استعاره:
توصیف یک پدیده از طریق قیاس آن با یک پدیده ملموس‌تر برای روشن کردن ذهن
- در تلاش برای درک یک سازمان باید جنبه‌های مختلف آن را بازشناخت. برای این منظور باید طریقی را انتخاب کرد که بتواند با ابهامات، پیچیدگی‌ها و تناقضات سازمان سازگار شده و ما را از ساده‌انگاری و تجزیه و تحلیل‌های بیش از حد بررسی‌های سازمانی در امان نگه‌دارد. لذا از استعاره‌ها یاری می‌گیریم.
انواع استعاره‌ها
- سازمان به مثابه ماشین
- سازمان همچون موجودی زنده
- سازمان همسان مغز
- سازمان همچون زندان روح
- سازمان پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر
- سازمان به عنوان ابزار سلطه
- سازمان همچون فرهنگ
- سازمان به مثابه یک نظام سیاسی
سازمان به مثابه ماشین
نظریه مکانیکی برای اولین بار در افکار اتمیست‌های یونان قرون پنجم تا سوم قبل از میلاد مطرح شد که معتقد بودند جهان متشکل از ذراتی (اتم) است که در فضایی نامتناهی سیر می‌کنند و تمام اشکال و تغییرات جهان در قالب اندازه و شکل و حرکات آنها قابل توصیف است.
این دیدگاه در علوم انسانی و اجتماعی نیز انسان را ماشینی می‌داند که روح و جسم او از قوانین مادی و ماشینی تبعیت می‌کند.
در مدیریت نیز تیلور، فایول و گانت نیز سازمان را بسان ماشینی می‌دیدند که بوسیله مهندسان نیروی انسانی اداره می‌شد و باید برای بهبود و اصلاح آن تنها از تدابیر مهندسی استفاده کرد. وبر نیز برداشتی ماشینی از سازمان ارائه کرده است.
مدیریت کلاسیک و علمی از سازمان برداشتی ماشینی داشت که اگرچه ناقص بود ولی نمی‌توان آن را خطا دانست. به این معنی که مدیریت علمی به جنبه‌های مادی و ماشینی سازمان پرداخته است و روش‌ها و شیوه‌هایی را برای بهبود کارآیی ارائه کرده که اکنون نیز قابل استفاده است.
ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) نمونه امروزین از تفکر ماشینی درباره سازمان است. و یا آرایش کارگاه برداشتی مادی و ماشینی است که هنوز از ارزش آن کاسته نشده است.
استعاره ماشینی یک سیما از چهره‌های متعدد سازمان را توصیف می‌کند.
سازمان همچون موجودی زنده
در دیدگاه زیستی سازمان همچون موجودی زنده نگریسته می‌شود. انسان‌ها در سازمان اساسی‌ترین نقش را ایفا می‌کنند و همان‌ها به سازمان موجودیتی انسان‌وار می‌دهند.
تشبیه سازمان به موجود زنده مفاهیمی چون سازگاری و تطبیق‌پذیری سازمانی، سلامت و بهبود سازمان و دوره‌های زندگی سازمانی را در ادبیات مدیریت متداول کرد و نیازهای انسان را در سازمان مورد توجه قرار داد.
در چنین دیدگاهی طراحی سازمان به عنوان موضوعی انسانی مطرح گردید. شغل به عنوان جایگاهی که فرد در آن نیازهای خود را قابل ارضا می‌داند در نظر گرفته شد و نظریه‌های انگیزشی یکی پس از دیگری تنظیم و ارائه گردید.
علمای مکتب روابط انسانی را می‌توان پایه‌گذار دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کرد.
به‌کارگیری نظریه سیستم‌ها در مدیریت و نظریه اقتضایی سازمان و مدیریت نیز ریشه در دیدگاه زیستی دارد، چرا که در این نظریه‌ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در رابطه بوده و بقای آن در گروی سازگاری با محیط است.
یکی دیگر از نظریه‌های سازمانی که استعاره زیستی را به‌کار گرفته است، نظریه انتخاب طبیعی (جمعیت-محیط) است. طبق این نظریه سازمان‌ها برای بقا به منابع موجود در محیط وابسته‌اند و همواره باید بکوشند تا از این منابع به قدر کفایت بهره‌مند شوند. سازمان‌های ضعیف که نتوانند از منابع استفاده کافی ببرند، محکوم به فنا می‌باشند.
همه تحقیقات انجام شده این نکته را اثبات کرده است که مغز انسان را نمی‌توان با چیزی مقایسه کرد و جنبه‌های گوناگونی در آن نهفته است. از این رو برخی از نظریه‌پردازان سازمان و مدیریت کوشیده‌اند تا با استفاده از استعاره مغز توصیف دیگری برای سازمان ارائه دهند و پیچیدگی‌های آن را روشن سازند.
در این نگاه سازمان همچون مغز نظامی تحلیل‌گر است که اطلاعات را دریافت کرده و پس از تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار می‌دهد.
سازمان‌ها را می‌توان سیستم‌های اطلاعاتی و نظام‌های ارتباطی دانست، زیرا در سایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرآیندهای مدیریت در سازمان تحقق می‌یابند، تصمیم‌گیری‌ها انجام می‌شود، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی صورت می‌گیرد و کنترل و نظارت اعمال می‌گردد.
سازمان همسان مغز
همه تحقیقات انجام شده این نکته را اثبات کرده است که مغز انسان را نمی‌توان با چیزی مقایسه کرد و جنبه‌های گوناگونی در آن نهفته است. از این رو برخی از نظریه‌پردازان سازمان و مدیریت کوشیده‌اند تا با استفاده از استعاره مغز توصیف دیگری برای سازمان ارائه دهند و پیچیدگی‌های آن را روشن سازند.
در این نگاه سازمان همچون مغز نظامی تحلیل‌گر است که اطلاعات را دریافت کرده و پس از تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار می‌دهد.
سازمان‌ها را می‌توان سیستم‌های اطلاعاتی و نظام‌های ارتباطی دانست، زیرا در سایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرآیندهای مدیریت در سازمان تحقق می‌یابند، تصمیم‌گیری‌ها انجام می‌شود، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی صورت می‌گیرد و کنترل و نظارت اعمال می‌گردد.
مارچ و سایمون با بررسی فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان به این نتیجه رسیدند که سازمان‌ها نمی‌توانند کاملا عقلایی تصمیم بگیرند و نظریه ماشینی سازمان که تصمیماتی منظم و عقلایی را توصیه می‌کرد رویایی دور از واقعیت است.
سایمون به تصمیم‌گیری در حد رضایت‌بخش و با تعقلی محدود که ناشی از محدودیت‌های اطلاعاتی، اعتباری و زمانی بود اشاره کرد و از این جهت نظریات او استعاره مغز برای توصیف سازمان را به یاد می‌آورد.
علم ارتباطات و کنترل (سایبرنتیک) با کوشش برای پاسخ به این سؤال که چگونه می‌توان سیستمی مصنوعی همانند مغز انسان طراحی کرد، رابطه صریحتری بین مغز انسان و سازمان برقرار نمود. واژه سایبرنتیک برای بیان مفهوم فرآیند اطلاعات به منظور ایجاد رفتارهای خودنظم در ماشین و سیستم‌های غیر زنده همانند سیستم‌های زنده به کار برد.
نکته مهمی که در تحقیقات سایبرنتیک آشکار شد خودنظمی با استفاده از بازخور منفی بود. انسان با استفاده از بازخور منفی و اصلاحات پیاپی و پرهیز از خطا به هدف دست می‌یابد. سیستم‌ها را نیز می‌توان چنان طراحی کرد که با تغذیه اطلاعات و کنترل، چنین خودنظمی را در خود ایجاد کنند.
در تئوری ارتباطات‌و‌کنترل برای خودنظم کردن سیستم چهار اصل جاری است:
1- سیستم باید توان احساس و درک محیط خود و جذب اطلاعات از آن را داشته باشد.
2- سیستم باید قادر به برقراری ارتباط بین این اطلاعات و عملیات باشد.
3- سیستم باید قدرت آگاهی از انحرافات را داشته باشد.
4- سیستم باید توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را دارا باشد.
هوشمندی یک سیستم تابع استانداردها و معیارهایی است که برای عملیات از قبل تعیین گردیده و هرگاه این معیارها اثربخشی خود را از دست بدهند، هوشمندی سیستم افول می‌کند.
سایبرنتیک جدید بین فرآیند آموختن و یادگیری سیستم با فرآیند آموختن چگونه آموختن تفاوت قائل است.
در فرآیند آموختن سیستم خود را با نرم معین شده تطبیق داده و عملیاتش را بر اساس آن اصلاح می‌کند. (یادگیری تک‌حلقه‌ای)
در فرآیند دوم نرم‌های مقرر نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و صحت آنها سنجیده می‌شود و لذا بخردانه‌تر عمل می‌کند. (یادگیری دوحلقه‌ای)
شمای یادگیری یک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای
مرحله 1- فرآیند احساس و درک محیط و گردآوری اطلاعات
مرحله 2- مقایسه اطلاعات با نرم‌های عملیاتی
مرحله 1-2- مطرح ساختن این سؤال که آیا نرم‌های عملیاتی درست هستند.
مرحله 3- انجام اقدام اصلاحی
در به‌کارگیری استعاره مغز برای توصیف سازمان خاصیت هولوگرافیک مغز نیز مورد اشاره قرار گرفته است. در هولوگرافی، کل به صورتی در اجزا منعکس می‌گردد که هر جزء می‌تواند همچون کل عمل کند.
در سازمان نیز می‌توان سیستم را به طریقی منظم ساخت که در غیاب بعضی از اجزا و یا درست کار نکردن آنها، سیستم به حیات خود ادامه دهد.
برای طراحی سازمانی با خاصیت هولوگرافیک رعایت چهار اصل ضروری است:
1- وظایف مضاعف و چندگانه برای واحدها تعریف شود و از تخصصی شدن بیش از حد جلوگیری شود.
2- میزان تنوع و پیچیدگی وظیفه واحدها طوری تعیین شود که بتوانند مستقلا به نیازهای محیط پاسخ گویند.
3- برای سازمان حداقل وظایف و مقررات وضع شود تا انعطاف کافی بوجود آید.
4- بدون اینکه انعطاف به بی‌نظمی گراید، در سازمان توانایی آموختن و رویارویی پویا با مسائل ایجاد شود.
سازمان همچون زندان روح
در استعاره سازمان همچون زندان روح، اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می‌کنند که آنچنان دلبسته باورهای خویشند که به هیچ روی نمی‌خواهند واقعیت‌های بیرونی را بپذیرند.
یکی از دامهایی که مدیریت و کارکنان سازمان را اسیر اوهام ساخته و از واقعیت‌های بیرونی غافلشان می‌سازد موفقیت است. گاهی موفق شدن در چند مورد خاص مدیران را دچار توهم شکست‌ناپذیری می‌کند و باعث می‌شود به مسایل بیرونی توجه نشود. در چنین وضعیتی سازمان واقعا مانند زندانی است که روح مدیریت در آن به بند کشیده شده و قدرت نگریستن به بیرون واقعیت‌های خارجی از آن سلب گردیده است.
دام دیگر در راه مدیریت سیستم‌های اطمینان‌بخش سازمان نظیر موجودی بالای انبار یا سیستم کنترل کیفی است که باعث می‌شود مدیریت در پناه این مکانیزم‌ها اطمینان کاذبی یافته و واقعیات را نادیده می‌انگارد.
گروه اندیشی دام دیگری در راه مدیریت است که موجب غفلت از واقعیات می‌شود. در گروه‌اندیشی تصمیم‌گیرندگان شیفته یک تفکر خاص شده و سایر نظرات را از قلمرو انتخاب‌های خود کنار می‌گذارند، بی آنکه بدانند یکسونگر و محدود فکر می‌کنند.
در این استعاره نقش ذهن ناخودآگاه انسان نیز در خور توجه است. بسیاری از از آنچه انسان‌ها به عنوان اعضای سازمان از خود بروز می‌دهند ناشی از ناخودآگاه آنان و تجربیات و رویدادهای فراموش شده در پس ذهن آنها می‌باشد. در سازمان رفتارهایی نظیر خشم، کینه‌توزی و … غیرعادی تلقی شده و سرکوب می‌شود، ولی اگر بخواهیم سازمان را درست بشناسیم باید ریشه این رفتار مورد بررسی قرار گیرد.
به طور خلاصه در استعاره سازمان به عنوان زندان روح، ما سازمان را به عنوان مجموعه ای بررسی می‌کنیم که چنان درگیر فرآیندهای درونی خود شده که از واقعیات بیرونی غافل گردیده است.
سازمان پدیده‌ای دگرگون‌شونده و متغیر
سازمان‌ها نیز همچون سایر پدیده‌ها در حال تغییر و تحول‌اند. در نظریه‌های سنتی اشاره بر این بود که محیط سازمان‌ها در حال تغییر و دگرگونی دائم هستند و سازمان‌ها نیز برای بقا باید خود را تغییر داده و با محیط اطرافشان هماهنگ شوند.
ماتورانا و وارلا نظریه فوق را مورد تردید قرار داده و مدعی شدند که ارگانیسم‌ها سیستم‌هایی بسته‌اند که مستقلا زندگی می‌کنند و دارای ارتباطات درونی هستند. این نظر که سیستم‌های زنده باز بوده و در رابطه با محیط خارجی هستند حاصل نگریستن به این سیستم‌ها از دیدگاه خارجی است. اگر در درون سیستم باشیم آنچه از محیط بیرونی درمی‌یابیم بخشی از خود ماست، زیرا آن محیط تصویری است که ذهن ما از واقعیت بیرونی گرفته است و اگر کس دیگری جای ما بود تصویر دیگری را برداشت می‌کرد. در نتیجه هر سیستمی دارای رابطه خاص با محیط خود است و جدا کردن آنها از هم میسر نیست.
استدلال فوق در سازمان نیز مصداق دارد. اگر خودمان را در سازمان قرار دهیم و از دریچه سازمان به بیرون نگاه کنیم، محیط را با تلقی‌های خود مشاهده می‌کنیم و از این رو محیط بخشی از سازمان و خود ما خواهد شد و رابطه ما با محیط رابطه‌ای درونی می‌شود که یک سیستم کل را به وجود می‌آورد.
مسأله دیگر تلاش سازمان یا ارگانیسم در حفظ هویت و موجودیت خویش است. هیچ سازمانی علاقمند به نابودی و فنا نیست، پس در ارتباطات متقابل خود هدف بقا را دنبال می‌کند و در این راه روابط جدیدی بوجود می‌آورد، تغییرات و تحولاتی را پذیرا می‌شود و هویت‌های تازه‌ای پیدا می‌کند.
این محیط خارجی نیست که سازمان را به تحول وامی‌دارد، بلکه کل سیستم به عنوان یک مجموعه متفق با محیط در روابط خود هویت آینده خود را رقم می‌زند.
نکته مهم دیگر در تغییرات سازمان و محیط به عنوان یک کل، نوع روابط بین آنهاست. ذهن انسان عادت کرده است که این روابط را خطی و دوسویه فرض کرده و تغییر در یک جزء را موجب تغییر در جزء دیگر بداند، در صورتی که این روابط چندجانبه و زنجیره‌ای هستند. بدین صورت که یک عامل موجب تغییر در یک نقطه شده و آن تغییر خود تغییر دیگری را سبب می‌شود و این روند به صورت سلسله واکنش‌های متوالی ادامه می‌یابد.
دیدگاه دیگری که در استعاره سازمان به عنوان پدیده‌ای دگرگون‌شونده مطرح گردیده حالت تضاد و تغییرات حاصل از آن است. به عنوان مثال تضاد بین دو مکتب سازمان‌گرایی و انسان‌گرایی موجب تغییر و ایجاد مکتب سیستمی گردید و یا وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری در تئوریهای رفتاری موجب ارائه تئوریهای اقتضایی در این زمینه شد.
سازمان به عنوان ابزاری برای سلطه
یکی از واقعی‌ترین استعاره‌ها برای توصیف برخی سازمان‌ها همان ابزار سلطه است. سازمان‌هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده‌اند پس از چندی به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می‌رانند و از صورت خادم به مخدوم تغییر ماهیت می‌دهند. مؤسساتی که به تولید مشغولند محیط را آلوده کرده و با بهره‌کشی غیرمنصفانه از نیروی کار انسان‌ها را آزرده می‌سازند. سازمان‌های امروزی با کمک مکانیزم‌های مالی به جای تازیانه و شمشیر، حاصل کار انسان‌ها را به یغما می‌برند. بوروکراسی‌ها روز به روز گسترده‌تر شده و سازمان‌ها همچون هیولاها بر جامعه سایه می‌اندازند.
جنبه دیگری از روح سلطه‌گری سازمان‌ها را می‌توان در محیط‌های کاری نامناسب، فضاهای آلوده کارگاهی، عدم رعایت بهداشت صنعتی، بروز بیماری‌های روانی و عدم توجه به کرامت انسانی مشاهده کرد.
شرکت‌های چندملیتی نیز چهره تازه و قدرت‌مندی از سلطه‌گری سازمان‌ها در عصرماست. این سازمان‌ها با بهره‌گیری از منابع ارزان و فراوان ممالک در حال رشد، در نظام اقتصادی جهانی یکه‌تازی می‌کنند.
سازمان همچون فرهنگ
در این استعاره سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفته شده است. اگر فرهنگ را الگویی از ارزش‌ها، باورها، آداب، سنت‌ها، دانش، زبان، جهان‌بینی، تلقی‌ها، نگرش‌ها و نحوه زندگی مردمان در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده فرهنگ خواهد بود.
هر سازمان دارای فرهنگ خاص است که اگرچه از فرهنگ جامعه نشأت گرفته است اما خصوصیات سازمان نیز در آن اثر گذاشته و یک فرهنگ ویژه را ایجاد کرده است.
اگرچه در سازمان یک فرهنگ سازمانی ویژه غالب است اما در آن ممکن است فرهنگ‌های فرعی دیگری نیز موجود باشد.
فرهنگ سازمانی وسیله‌ای است که برخورد با مسائل سازمانی را تسهیل کرده و نحوه تعبیر و تفسیر از رویدادهای اطراف را شکل می‌دهد، لذا برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.
سازمان به مثابه یک نظام سیاسی
از آنجا که در پاره‌ای از تئوری‌ها و نظریات سازمانی بحث نفوذ، قدرت و تعارض پیش کشیده شده و سازمان به عنوان یک نظام سیاسی مطرح گردیده است، استعاره نظام سیاسی در تشریح و توصیف سازمان معقول به نظر می‌رسد. در این استعاره تلاش بر این است تا زندگی سیاسی سازمان شناخته شده و جنبه‌های ناشناخته سازمان شناسایی شوند.
سازمان‌ها همانند حکومت‌ها برای اداره افراد از شیوه‌های مختلف استفاده می‌کنند. مثلا در سازمان‌ها می‌توان حکومتی مستبدانه را مشاهده کرد که تصمیمات در دست یک فرد به نام مدیر بوده و او کنترل کننده منابع، اموال و اعضای سازمان است. در سازمان دیگری ممکن است حکومت فن‌آوران غالب بوده و افراد حرفه‌ای نقش تعیین‌کننده داشته باشند و سازمانی به حکومت اداری و دیوانسالاری تن داده باشد. سازمان‌هایی هم وجود دارد که مدیران آنها را اعضای سازمان انتخاب می‌کنند و به درجات مختلف نظر کارکنان در تعیین و انتصاب مدیران و اتخاذ تصمیمات سازمانی مؤثر می‌باشد.
مسایلی چون اهداف و منافع و تعارض و قدرت در استعاره سیاسی نقش عمده‌ای را ایفا می‌کنند. تضاد بین منافع افراد موجب تعارض و کشمکش می‌شود و به کمک عامل قدرت سازمان می‌کوشد تا از تضادها بهره گرفته و آنها را به سوی اهداف سازمان هدایت کند.
قدرت توانایی وادار ساختن یا ترغیب فرد به انجام کاری است. منابع قدرت متنوع است که برخی از آنها عبارت است از:
* اختیارات رسمی * کنترل منابع کمیاب
* استفاده از قوانین و مقررات سازمان * اثرگذاری و نفوذ بر تصمیمات سازمانی
* کنترل اطلاعات * توانایی مقابله با عدم اطمینان‌های موجود
* در اختیار داشتن ابزارهای فنی و تکنولوژیکی * کنترل و نفوذ بر سازمان غیر رسمی
* کنترل سازمان‌های مخالف * توانایی استفاده از نمادها و سمبل‌های فرهنگی
* توانایی درک شرایط و موقعیت‌های موجود * . . .
در استعاره سیاسی سازمان تعارض موضوعی مهم است. حل و هدایت تعارض‌ها از تکالیف اصلی مدیر است.
برای هدایت تعارض مدیر بر اساس دو معیار توجه به نظرات گروه مخالف و تأکید بر نظرات خود می‌تواند مطابق شکل زیر 5 سبک را در اداره تعارض به کار گیرد.
جمع‌بندی استعاره‌ها: سازمان پدیده‌ای کثیرالوجه
سازمان پدیده‌ای کثیرالوجه است که سطوح و رویه‌ها و زوایای بیشماری دارد. برای شناخت کامل آن نباید به توصیف و تبیین یک وجه آن بسنده کرد. استعاره‌های گوناگون می‌توانند این وجوه را به ما بشناسانند و تصویر کاملی از سازمان ارائه دهند.
استعاره ماشینی رویه مادی و مکانیکی سازمان را تصویر کرده و روابط خشک و رسمی آن را به ما نشان می‌دهد.
استعاره زیستی چهره زنده و انسانی سازمان را تصویر کرده و حیات موجودات زنده پی گرفته است.
استعاره سازمان به مثابه مغز الگوبرداری‌های سازمان از مکانیزم مغز را در عملکردهای سازمانی توصیف کرده است.
تغییر پذیری و دگرگونی سازمان‌ها نیز در استعاره سازمان به عنوان پدیده‌ای تغییر پذیرنده بیان گردیده است.
رویه‌های فرهنگی و سیاسی سازمان در دو استعاره مطرح گردیده است.
استعاره سازمان به مثابه زندانی برای روح دامهایی را که در راه ادراک افراد سازمان از واقعیت‌ها گسترده شده‌اند توصیف کرده است.
استعاره سازمان به عنوان ابزاری برای سلطه چهره زشت سازمان را آشکار کرده است.