مدیریت منابع انسانی در عصر شتاب

ما در زمان هایی زندگی می کنیم که سرعت بسیار مهم است و توانایی فوق العاده سریع (در هر زمینه ای از زندگی و کسب و کار و همچنین کار و جامعه) مشخصه تعیین کننده موفقیت است.

در واقع، زمان چنان سرعت گرفته است که پاسخ به رویدادها دیگر بر اساس روزها و هفته ها نیست، بلکه بر اساس ساعت ها و دقیقه ها و حتی ثانیه ها زمان بندی می شود.

به عنوان مثال، گفتگوی همیشگی و همیشه قدرتمند فیدهای توییتر و پست‌های اینستاگرام به این معنی است که انتظار می‌رود افراد حرفه‌ای و غیرمعمول به طور یکسان به رویدادها و روندهای در حال تغییر و تحول پاسخ دهند، بدون اینکه مکثی برای بررسی عواقب هر دو رویداد در زمان وقوعشان داشته باشند. این رویدادها و روندها در زمان واقعی اتفاق می افتد و پاسخ های آنها به همان اندازه سریع است.

تاثیر سرعت بر عملکرد منابع انسانی

بنابراین، مدیریت منابع انسانی یا عملکرد مدیریت منابع انسانی به همان اندازه در شتاب کسب و کار و زندگی گرفتار شده است. این بدان معناست که متخصصان منابع انسانی تحت استرس برای ارائه نتایجی هستند که نتایج آن به‌جای پخش شدن در طول ماه‌ها و سال‌ها، آنی است.

به عنوان مثال، استخدام را در نظر بگیرید. در حالی که ظهور بخش فناوری اطلاعات و بخش خدمات مالی چرخه استخدام را به سه ماه کاهش داد، عصر شتاب کنونی آن را بیشتر به روزها و هفته ها فشرده کرده است.

در واقع، حتی در دوران رونق فناوری اطلاعات، انتظار می‌رفت مدیران منابع انسانی در عرض یک ربع یا یک ماه موقعیت‌های شغلی خود را پر کنند و حتی بسیاری از متخصصان منابع انسانی که تا آن زمان برای استخدام چرخه‌های پیچیده‌تر استفاده می‌کردند، این امر بسیار سخت تلقی می‌شد.

این منجر به کاهش کیفیت استعدادهایی شد که توسط بسیاری از شرکت‌های بخش فناوری اطلاعات و خدمات استخدام می‌شدند، زیرا زمان کافی برای انجام بررسی‌های لازم بر روی همه جنبه‌های نامزدهای استخدام شده از جمله توانایی ها و نه صرفاً محدود به دانش فنی و مهارتهای ارتباطی آنها وجود نداشت. بلکه سوابق آنها و سایر بررسی های حیاتی مورد بررسی قرار می گرفت.

شتاب در آن زمان و اکنون

در حالی که بسیاری از سازمان‌ها در طول دهه‌های 1990 و 2000 یاد گرفتند که با چنین کاستی‌هایی زندگی کنند، وضعیت اکنون هم از نظر کیفی و هم از نظر کمی تغییر کرده است که در آن انتظار می‌رود استعدادها در هفته‌ها استخدام و به کار گرفته شوند.

در واقع، جنبه دیگر در اینجا این است که به دلیل شرایط اقتصادی محدود، بسیاری از سازمان‌ها در حال کاهش نقاط قوت خود هستند تا هزینه‌های سربار را متحمل نشوند و در عین حال از منابع موجود استفاده بهینه کنند.

این منجر به دوگانگی شده است که در آن موقعیت‌های خالی به سرعت ایجاد می‌شوند، و از متخصصان منابع انسانی انتظار می‌رود که آنها را حتی سریع‌تر پر کنند در حالی که نمی‌توانند روی نیمکت ضربه بزنند که منجر به وضعیتی می‌شود که همه تحت فشار برای عمل کردن و ارائه نتایج هستند.

علاوه بر این، با افزایش موقعیت‌های موقت و کوتاه مدت، از متخصصان منابع انسانی انتظار می‌رود که در اسرع وقت به افراد استخدام شده و استعدادها رضایت دهند، زیرا استعدادهای استخدام شده یا به صورت موقت یا بر اساس موقعیت‌های قراردادی و مبتنی بر فروشنده هستند که نیازی به بررسی گسترده آن ندارند.

وقتی همه چیز اکنون و از دیروز اتفاق می افتد

با این اوصاف، این نیز وضعیتی است که در آن مدیران منابع انسانی نمی‌توانند به سادگی هرکسی را که همراه می‌آید همراهی کنند، زیرا ممکن است منافع سازمان‌ها را به خطر بیندازد.

بنابراین، متخصصان منابع انسانی معاصر در تنگنا قرار می گیرند که در آن فشار برای پر کردن سریع موقعیت ها با نیاز به انجام یک بررسی کامل، اگر نه اساسی، دو برابر می شود.

علاوه بر این، چرخه های ارزیابی عملکرد نیز کوتاه شده است که منجر به استرس بیشتر بر متخصصان منابع انسانی می شود، زیرا آنها باید با افزایش حجم کار و استرس و فشار کنار بیایند.

در واقع، وقتی همه چیز «اکنون» اتفاق می‌افتد و زمانی که انتظار می‌رود متخصصان منابع انسانی «از دیروز» نتایجی را ارائه دهند، جای تعجب نیست که نرخ فرسودگی شغلی در میان این دسته از متخصصان با نرخ فرسودگی شغلی بانکداران و پزشکان سرمایه‌گذاری رتبه‌بندی می‌شود.

علاوه بر این، با توجه به بازخورد مربوط به عملکرد شغلی و سایر ویژگی‌ها به محض تکمیل کار یا بررسی فصلی، کل اکوسیستم سازمانی باید به سمت فعالیت مداوم و شبانه‌روزی هدایت شود.

وعده و خطرات عصر کنونی برای حرفه منابع انسانی

با این حال، این بدان معنا نیست که دیگر نباید منابع انسانی را به عنوان یک حرفه انتخاب کرد. برعکس، متخصصان منابع انسانی در مقایسه با دهه‌های قبل، اکنون استقلال و گزینه‌های بیشتری پیش روی خود دارند.

به عنوان مثال، عصر شتاب به این معنی است که متخصصان منابع انسانی اکنون کنترل بیشتری بر وظایف و مشاغل خود دارند زیرا منابع سازمانی به گونه‌ای تقسیم می‌شوند که مدیران ارشد و کارمندان بر شایستگی‌های اصلی خود تمرکز می‌کنند که منجر به رها شدن عملکرد منابع انسانی می‌شود.

علاوه بر این، متخصصان منابع انسانی گزینه‌های بیشتری در رابطه با استخدام و اخراج دارند، زیرا اولی توسط به کارگیری ابزارهایی، کمک می‌کند که انتخاب‌ها و کانال‌های بیشتری برای استخدام به آنها می‌دهد و دومی با آزادسازی قوانین و مقررات کار که به سازمان‌ها قدرت بر تعدیل نیرو و اخراج بیشتر می‌دهد، آسان‌تر می‌شوند.

از سوی دیگر، این نیز منجر به شرایطی شده است که در آن اخراج بیش از حد سریع در دادگاه ها به چالش کشیده شده است و در عین حال، استخدام با استقلال بیشتر لزوماً منجر به کیفیت بهتر استعدادها نشده است.

برای نتیجه گیری، فرصت ها و چالش هایی برای متخصصان منابع انسانی معاصر وجود دارد، و از این رو، موفقیت یا شکست این متخصصان تا حد زیادی به نحوه تسلط آنها بر هنر سرعت و توانایی حفظ یک رفتار مانند آرامش چهره حواس پرتی مداوم در آنها بستگی دارد.