چگونه مدیران منابع انسانی می توانند با کارمندان مشکل برخورد کنند؟

معرفی

یکی از چالش‌های کلیدی که مدیران منابع انسانی در هر سازمانی با آن مواجه هستند این است که چگونه به کارکنانی که خط‌مشی‌های سازمانی را نقض می‌کنند و کارکنان ناراضی که به طور آشکار و واضح از ارزیابی‌های آنها و در نتیجه افزایش حقوق و پاداش‌ها عصبانی هستند، پاسخ می‌دهند.

در واقع، چگونگی برخورد زیرکانه و ماهرانه مدیران منابع انسانی با چنین کارکنانی، تعیین کننده شایستگی و بلوغ نه تنها آنها، بلکه همچنین سازمان است.

همچنین این مورد وجود دارد که هر سازمانی سهم خود را از کارکنان «مشکل» دارد و از این رو، اینکه چگونه متخصصان منابع انسانی با چالش مواجهه با آنها روبرو می‌شوند از اهمیت بالایی برخوردار است.

نقض خط مشی های سازمانی

برای شروع، بیشتر سازمان ها با کارکنانی که خط مشی های سازمانی آنها را نقض می کنند، مهربانی نمی کنند.

این تخلفات می تواند از استفاده ساده از دسترسی رسمی به اینترنت برای کارهای شخصی، به اندازه ارائه ادعاهای نادرست هزینه، و به شدت آزار جنسی و نقض آشکار قوانین سازمانی حاکم بر اخلاق متغیر باشد.

همچنین موارد روزمره کارکنانی وجود دارد که از مدیران خود راضی نیستند و از این رو به مدیران منابع انسانی در مورد مسائلی از نارضایتی از نقش فعلی خود تا اعتراض به پاداش های کم یا افزایش ناکافی دستمزد شکایت می کنند.

پاسخ مدیر منابع انسانی

بنابراین، هر یک از این چالش ها نیاز به پاسخ متفاوت و مشارکت سایر ذینفعان دارد که می تواند از مدیر فوری تا بالاترین مقام اجرایی را شامل شود. به عنوان مثال، اگر مشخص شود که یک کارمند از دسترسی رسمی به اینترنت برای کارهای شخصی استفاده می کند، می تواند توسط مدیر منابع انسانی به او هشدار داده شود و در همان زمان، مدیر فوری کارمند از تخلف مطلع شود.

در این موارد، کارمند معمولاً مراقب است و فعالیت‌های مرور وی برای رعایت یا موارد دیگر نظارت می‌شود. در بیشتر موارد، چنین کارکنانی فعالیت خود را متوقف می کنند و مطابق با قوانین سازمانی می شوند.

در مواردی که این اتفاق نمی افتد، مدیر منابع انسانی باید در مورد اقدام جدی تر علیه کارمند تماس بگیرد و اینجاست که GPM یا مدیر پروژه گروه وارد صحنه می شود. در تجربه‌مان در دنیای شرکت‌ها، دریافته‌ایم که برخی از کارکنان نیز به دلیل این تخلفات اخراج می‌شوند، زیرا نیاز به حفظ نظم سازمانی بر نگرانی‌های دیگری مانند عملکرد کارمند و ارزش او برای سازمان غلبه می‌کند.

موضوع اصلی این مقاله

در واقع، موضوع کلیدی که این مقاله بررسی می‌کند این است که سازمان تا چه حد در حفظ رعایت قوانین سازمانی پیش خواهد رفت، و مواردی از کارمندانی وجود دارد که حتی به دلیل چیزهای ظاهراً ساده‌ای مانند ارائه ادعای هزینه‌های اشتباه اخراج می‌شوند، زیرا اکثر سازمان‌ها بدلیل رفتار اخلاقی و صداقت کارکنان خود حق بیمه قائل می‌شوند.

علاوه بر این، مواردی وجود دارد که حتی اگر مدیر فوری مدارا می کرد، مدیر منابع انسانی خط و نشان می داد و اصرار می کرد که کارمند باید برود. در واقع، این یک واقعیت است که اغلب مدیران منابع انسانی اغلب استخدام می‌شوند و انتظار می‌رود هنجارها و قوانین سازمانی را رعایت کنند و همچنین اطمینان حاصل کنند که تخلفات کارکنان مورد مجازات قرار می‏گیرد.

نمونه های دنیای واقعی

با عطف به موارد جدی تر آزار جنسی و نقض فاحش اخلاقی مانند سوء استفاده از امکانات شرکت برای لذت شخصی و تخلفات دیگر مانند تهیه رزومه، اغلب سازمان ها کارکنان مربوطه را در محل و در همان زمان پس از تخلف صورت گرفته اخراج می کنند. یک پرونده قوی علیه آنها وجود دارد که مبادا کارمند اخراج شده با ادعای اخراج ناعادلانه اقدام قانونی کند.

در واقع، در تجربه خود، با یکی از کارمندان یک شرکت پیشرو مواجه شده‌ایم که از مهمانخانه شرکت برای شریک زندگی خود و خودش استفاده می‌کند و به اشتباه گفته است که آنها متاهل هستند. در این مورد پس از تحقیقات اولیه و بررسی های بعدی مشخص شد که کارمند واقعاً تخلف کرده و هنجارهای سازمانی را زیر پا گذاشته است، بلافاصله کارمند اخراج شد.

در همه این موارد، معمولاً این مدیر منابع انسانی است که به همراه مدیر ارشد مطابقت و کمیته اختصاصی که برای تعیین جرم و مجازات تشکیل شده است، مسئولیت تحقیقات را بر عهده دارد. در واقع، اکثر سازمان‌ها برای تصمیم‌گیری مدیران خطی در خصوص اخراج، مجالی نمی‌گذارند و معمولاً این ذینفعان هستند که در چنین مواردی تصمیم می‌گیرند.

در این زمانه که آزار جنسی به یک موضوع جدی تبدیل شده است، هیچ سازمانی حاضر به سرکوب چنین اعمال آزار و تبعیض نیست و به همین دلیل است که همه سازمان‌های پیشرو کمیته‌هایی را برای بررسی چنین ادعاهایی تشکیل داده‌اند.

در واقع، اکنون قوانین ایجاب می‌کنند که همه سازمان‌ها کمیته‌ای متشکل از نمایندگان خارجی و داخلی داشته باشند که در آن همراه با کارکنان داخلی و مدیران منابع انسانی، افراد خارجی به نمایندگی از سازمان‌های غیردولتی (سازمان‌های غیردولتی) در زمینه حقوق زنان و سایر کارشناسان برگرفته از افرادی که در همان زمینه ها کار می کنند، حضور داشته باشند.

نتیجه گیری: انتظار می رود مدیران منابع انسانی مجری قانون باشند.

در نهایت، نحوه برخورد مدیر منابع انسانی با این موارد از تخلفات، گویای توانایی و مهارت اوست. همانطور که در مقدمه ذکر شد، اینکه مدیر منابع انسانی چقدر ماهرانه و چقدر زیرکانه به موقعیت پاسخ می دهد و واکنش نشان می دهد، سازمان را تغییر می دهد. در بیشتر موارد، انتظار می‌رود مدیر منابع انسانی به‌عنوان مجری قانون رفتار کند که وظیفه او این است که اطمینان حاصل کند که سیاست‌های سازمانی اجرا می‌شوند و هنجارها به هر قیمتی رعایت می‌شوند و این نگرش در شیوه‌ای که بیشتر سازمان‌ها انتظار دارند مدیران منابع انسانی خود را نادیده بگیرند منعکس می‌کند.

برای نتیجه گیری، همه سازمان ها باید نظم و انضباط و رعایت قوانین خود را اعمال کنند و مدیر منابع انسانی نقشی حیاتی و تعیین کننده در این زمینه ایفا می کند.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.