چرا مدیریت منابع انسانی باید برای انقلاب روباتیک آینده تغییر کند؟

انقلاب اتوماسیون و روباتیک آینده

بسیاری از کارشناسان پیش‌بینی کرده‌اند که انقلاب روباتیک و روند اتوماسیون زودتر از آنچه فکر می‌کنید در راه است و چرا زمان آن فرا رسیده است که سازمان‌ها برای تهاجم ربات‌ها و هوش مصنوعی آماده شوند.

در سناریویی که نزدیک به 60 درصد مشاغل به دلیل اتوماسیون و ربات‌ها از بین می‌رود، در واقع این مورد است که حوزه مدیریت منابع انسانی باید برای از دست دادن شغل گسترده نیروی کار و همچنین نیاز به مهارت مجدد و بازآموزی آماده شود.

بنابراین زمانی که ربات ها شروع به از بین بردن مشاغل می کنند، تغییر مدیران منابع انسانی را نیز به همراه خواهند داشت.

مدیریت تعدیل نیرو و اخراج کارگران

برای شروع، از دست دادن شغل همیشه دردناک و آسیب زا است و با جنبه اضافی اتوماسیون، بسیار ممکن است برای کارکنانی که کوچک شده اند احساس افسردگی و ناخواسته کنند.

در واقع، این واقعیت که اتوماسیون برای کارگران مسن‌تر که قادر به یادگیری مهارت‌های جدید نیستند یا حتی تمایلی به یادگیری مهارت‌های جدید ندارند، مانند «سیلی به صورت» است، به این معنی است که مدیران منابع انسانی در مدیریت خروج‌های غیرارادی کار سختی خواهند داشت.

اصطلاح خروج غیر ارادی به کوچک کردن و استخدام کارگرانی اطلاق می شود که در آن کارگران مجبور به ترک شرکت بر خلاف میل خود می شوند.

کمترین کاری که مدیران منابع انسانی در این شرایط می توانند انجام دهند، ارائه تسهیلات اداری برای کارگران اخراج شده برای یافتن مشاغل دیگر و همچنین مذاکره بسته ای سخاوتمندانه برای انفصال برای آنها است.

علاوه بر این، مدیران منابع انسانی باید خود را برای چانه زنی های سخت توسط کارگران آماده کنند که حتی ممکن است از سازمان برای اخراج کارگران به بهانه های ضعیف شکایت کنند. در واقع، این همان چیزی است که در حال حاضر در هند اتفاق می افتد، جایی که صدها و هزاران کارمند صنعت IT (فناوری اطلاعات) اخراج می شوند و برخی از آنها برای اعتراض به اخراج ها به دادگاه رفته اند.

بازآموزی نیروی کار

جدای از آن، اخراج کارگران تنها مشکلی نیست که مدیران منابع انسانی باید با آن دست و پنجه نرم کنند.

آنها همچنین باید سناریویی را متصور شوند که در آن کارمندان برتر و بهترین کارمندان سازمان به جای رها شدن، مجدداً مهارت یافته و آموزش داده شوند.

به عبارت دیگر، اگر کارکنان برای سازمان ارزشمند هستند و از این رو، اخراج آنها آخرین گزینه است، چالش کلیدی، در این مورد، ارتقای مهارت‌ها و ارتقای عملکردشان از طریق ارزش افزوده است.

بنابراین، بر مدیران منابع انسانی واجب می شود که برنامه های بازآموزی و مهارت آموزی را طراحی کنند تا کارکنان در زنجیره ارزش حرکت کنند.

در این زمینه، شایان ذکر است که بازآموزی و مهارت مجدد کارکنان را می توان از طریق برنامه های آموزشی سفارشی انجام داد که در آن مدیران منابع انسانی باید در ارتباط با مدیران فوری تماس بگیرند تا کارکنان را شناسایی کنند و همچنین برنامه های آموزشی را بر اساس تجزیه و تحلیل نیاز و شناسایی شکاف بین مهارت های فعلی و مهارت های مورد نیاز طراحی کنند.

این جنبه است که نیازمند مهارت‌های شخصی و حرفه‌ای ماهرانه برای مدیران منابع انسانی است تا به انقلاب‌های اتوماسیون و روباتیک پاسخ دهند.

حوزه مدیریت منابع انسانی به روش های اساسی تغییر می کند.

یکی دیگر از جنبه های انقلاب روباتیک آینده این واقعیت است که حرفه منابع انسانی به روش های اساسی تغییر می کند که در آن مدیران منابع انسانی باید برای مدیریت ربات ها به جای انسان ها آماده شوند.

در حالی که این ممکن است علمی تخیلی به نظر برسد، اگر روبات‌ها جایگزین کارگران در کف کارخانه شوند، مدیران منابع انسانی وقتی مجبور به مدیریت ماشین‌ها هستند چگونه واکنش نشان می‌دهند؟ این سوالی است که در حال حاضر پاسخ های رضایت بخشی ندارد و تنها چیزی که می توانیم امیدوار باشیم این است که یک متخصص مدیریت یا رهبر فکری راه حلی برای این موضوع ارائه دهد.

علاوه بر این، اتوماسیون و رباتیک همچنین منجر به تغییراتی در نحوه عملکرد منابع انسانی می‌شود و با کاهش رتبه و کارمندان، این احتمال وجود دارد که کارکنان منابع انسانی بی‌کار شوند زیرا فرآیندهای معمول می‌توانند خودکار شوند و روبات‌ها جایگزین پرسنل شوند.

در واقع، با توجه به اینکه فناوری در حال حاضر بسیاری از کارکنان منابع انسانی را بیکار کرده است به این معنی است که موج بعدی اتوماسیون که در آن ربات ها جای پرسنل غیرضروری را می گیرند و همچنین به این معنی است که نیاز به بازنگری در مفهوم یک حرفه ای منابع انسانی وجود دارد.

نکته کلیدی که در همه این موارد باید به آن توجه داشت این است که درست مانند کامپیوتری شدن، کارگران را به سمت فعالیت‌های با ارزش افزوده بالاتر مهاجرت کرد، روباتیک و اتوماسیون نیز تضمین می‌کند که فعالیت‌های با ارزش افزوده پایین‌تر خودکار می‌شوند.

بنابراین، چالش اصلی برای هر حرفه‌ای یا سازمانی این است که چگونه در زنجیره ارزش حرکت کند، و اینجاست که حوزه مدیریت منابع انسانی می‌تواند با تدوین نظریه‌های جدید و بازبینی نظریه‌های موجود به این سؤالات پاسخ دهد. به هر حال، سرمایه داری حول محور ارزش افزوده ساخته شده است، و ما ادعا می کنیم که دیر یا زود، مشکلات ریشه ای مرتبط با اتوماسیون و روباتیک حل خواهد شد.

آماده شدن برای انقلاب صنعتی چهارم

در نهایت، حوزه مدیریت منابع انسانی از دوران تولید و سپس دوران خدمات در مسیری تکاملی قرار گرفته است.

بنابراین، واضح است که برای مقابله با چالش‌های اتوماسیون و روباتیک نیاز به جهش تکاملی دیگری وجود دارد تا یک وضعیت برد-برد برای همه ذینفعان و نه تنها کارفرمایان وجود داشته باشد.

این واقعیت که جستجو برای سود به این معنی است که کارفرمایان همیشه مقرون‌به‌صرفه‌ترین راه‌ها را برای انجام کار پیدا می‌کنند، باید به عنوان نشانه‌ای برای آینده برای متخصصان منابع انسانی باشد.

برای نتیجه گیری، مدیران منابع انسانی باید نه تنها برای از دست دادن شغل و بازآموزی، بلکه برای تغییر اساسی در نحوه عملکرد حرفه خود برای رقابت در انقلاب صنعتی چهارم آینده آماده شوند.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.