چالش های مدیریت فرسایش در سازمان های معاصر
دلایل فرسایش
در ماه های اخیر، انبوهی از اخبار در مورد اینکه چگونه فرسایش بر بسیاری از سازمان ها در آسیا و به ویژه در بخش فناوری اطلاعات در هند تأثیر می‌گذارد، منتشر شده است. در حالی که در غرب، به دلیل رکود و شرایط تیره اقتصادی، فرسایش دیگر موضوعی نیست و در عوض، اخراج کارکنان امری عادی است، در کشورهای آسیایی با عملکرد نسبتاً بهتر، فرسایش دوباره دامنگیر شرکت ها شده است. دلایل زیادی برای فرسایش وجود دارد و معمولاً تحقیقات نشان داده است که بیشترین دلیل ذکر شده این است که کارمند نمی تواند با مدیر خود کنار بیاید. این ضرب المثل که کارکنان به جای سازمان ها، مدیران را ترک می کنند، عبارت مورد علاقه کارشناسان مدیریت و نظریه پردازان رفتار سازمانی است. با این حال، باید به خاطر داشت که فرسایش به دلیل عوامل دیگری مانند نارضایتی کارکنان از حقوق خود یا افزایشی است که پس از دوره ارزیابی دریافت می‌کنند. علاوه بر این، فرسایش می تواند به این دلیل باشد که کارکنان درک می کنند که سازمان فعلی به خوبی کار نمی کند و از این رو، آنها به دنبال همتایان و رقبای با عملکرد بهتر هستند. جدای از این، فرسایش همچنین به این دلیل است که کارمندان مشاغلی را در شرکت‌های دیگر پیدا می‌کنند که رضایت‌بخش‌تر است و با مجموعه مهارت‌ها و مشخصات آنها مطابقت دارد.
لیست های قرمز و مدیریت ریسک
پس از تجزیه و تحلیل دلایل ساییدگی، وقت آن است که ببینیم چگونه شرکت ها و مدیران منابع انسانی می توانند فرسایش را مدیریت کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، از مدیران خواسته می‌شود که موارد بالقوه فرسایش را قبل از اینکه کارمند در اوراق خود قرار دهد، شناسایی کنند. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت های چندملیتی این تمرین را دارند که از مدیران خود بخواهند لیستی از کارمندان بالقوه ای که احتمالاً ترک می کنند تهیه کنند. این «لیست قرمز» سپس برای سرپرست مدیران و مدیر منابع انسانی ارسال می‌شود تا زمانی که کارمند واقعاً کار را ترک کرد یا حتی آن را ترک نکرد، سازمان برای رویداد ترک یا مشاوره کارمند در برابر ترک کار آماده شود. سناریوی دوم زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند برای سازمان ارزشمند تلقی شود و مدیر چنین فرسایشی را به عنوان ضرر برای شرکت تشخیص دهد. علاوه بر این، فرسایش نیز توسط بخش منابع انسانی مدیریت می شود که جلسات دوره ای یک-یک را با مدیریت میانی و مدیرانی که همان جلسه یک-یک را با کارمندان خود برگزار می کنند، برگزار می کند. منطق چنین جلساتی این است که کارکنان ناامیدی یا عدم آسایش خود را با مدیر یا سازمان تخلیه کنند و از این رو می توان راه ها و ابزارهایی برای رفع نگرانی های کارکنان پیدا کرد.
برخی از مطالعات موردی دنیای واقعی
فرسایش به یک چالش برای شرکت هایی مانند شرکت بزرگ فناوری اطلاعات هند، Infosys تبدیل شده است که در یک دوره خاص شاهد فرسایش بی سابقه ای در بین کارمندان خود بوده است. وضعیت به حدی بدتر شده است که شرکت مجبور است به سؤالات سرمایه گذاران و تحلیلگران در مورد این موضوع رسیدگی کند و مجبور شده است برنامه ای برای مقابله با آن ارائه دهد. نکته اینجاست که ساییدگی در شرکت‌های معروف بر ارزش برند و تصویر برند آنها تأثیر می‌گذارد و با توجه به این واقعیت که شرکت‌هایی مانند مایکروسافت و یونیلور و همچنین P&G در سطح جهانی به دلیل فعالیت‌های منابع انسانی مورد احترام هستند، فرسایش در این شرکت‌ها تصویری که با دقت ساخته شده است را کاهش می‌دهد. از مردم دوست بودن به همین دلیل است که شرکت‌های تراشه‌های آبی فرسایش را جدی می‌گیرند و به جایی می‌رسند که گزارش می‌شود استیو بالمر (رئیس سابق مایکروسافت) تمام فرم‌های مصاحبه خروج کارکنان را طی کرده است.
اندیشه های پایانی
در نهایت، فرسایش از نظر اقتصادی نیز برای سازمان‌ها ضرر دارد، زیرا کارکنان جایگزین باید با هزینه‌ای استخدام شوند و دوباره با هزینه آموزش ببینند. علاوه بر این، از دست دادن کارکنانی که به خوبی با فرهنگ سازمانی آشنا هستند، می‌تواند به معنای از دست دادن منابع ارزشمند باشد که منجر به وضعیتی می‌شود که سازمان از فعالیت‌های بالقوه ارزش افزوده کارکنان غافل می‌شود. به همین دلیل است که مدیران و سازمان‌های منابع انسانی فرسایش را جدی می‌گیرند و راه‌ها و ابزارهایی را برای مهار آن در نظر می‌گیرند.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
