_{مرکز(کانون) ارزیابی چیست؟}

مرکز یا کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌شود.

کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آن‌ها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌های ارزیابی است که به کار برده می‌شود تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.

دو نوع کانون وجود دارد:

اول کانون‌هایی که برای تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا طراحی می‌شوند. این کانون‌ها را کانون ارزیابی می‌نامند. در کانون ارزیابی استخدام بیرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.

دوم کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکیل می‌شوند. این نوع را کانون توسعه ای  می‌نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. در کانون‌های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخیص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شکوفایی ایشان، مشخص شود. توجه شود که در کانون توسعه، قضاوت‌ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌گیرد؛ بلکه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانون‌هایی در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و … در اختیار سازمان‌ها و افراد قرار می‌‌گیرد.

در این فرآیند تلاش می‌شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌های یک یا چندروزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌های توسعه‌ای مواجه می‌شوند.

منتورینگ، آموزش برمبنای شایستگی، طراحی فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر شایستگی(نظیر پرداخت بر مبنای شایستگی، ارتقا بر مبنای شایستگی و…) از مکمل‌های این فرآیند می‌باشد که به توفیق بیش‌تر سازمان منجر می‌گردد. در جدول زیر اهداف کانون‌های ارزیابی و توسعه نمایش داده شده است.

در حال حاضر بیشترین استفاده از مراکز ارزیابی، ارزیابی پتانسیل مدیریتی شرکت کنندگان است. 

_{فرآیند کانون ارزیابی و توسعه}

کانون‌های ارزیابی و توسعه 5 رکن اصلی دارند:

داوطلبین: در کانون‌های توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح ریزی می‌شود.

مدل شایستگی‌: این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها وشایستگی هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند.

 شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ها شکل می‌گیرند: ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که مکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ها‌ی بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌کنند.

ابزارها و تمرین‌ها: به مجموعه تمرین های شبیه سازی و آزمون هایی گفته می‌شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند.
مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌های ذهنی، آزمون‌های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد 360 درجه و … نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند.
هرشایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امکان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌آید.

ارزیابان حرفه‌ای: افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم  شایستگی‌ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌های لازم به ایشان میسر می‌شود. ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه پنج فعالیت اصلی را انجام می‌دهند:

*مشاهده  رفتار فرد در تمرینات، تست‌ها و تعاملات طراحی شده
*ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
*طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها
*رتبه‌بندی شایستگی‌های افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاری
*توافق بر روی رتبه بندی شایستگی‌ها افراد همراه با سایر ارزیابان

در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.

گزارشات بازخور: گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی  افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.

طبق گزارشات جهانی، روش کانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگی‌‌های افراد است و نتایج آن، تا حدود70 درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش بینی می‌‌‌کند.
کانون ارزیابی رویکردی با قدمت بیش از نیم قرن است که در سال های اخیر، توسعه‌ چشمگیری پیدا کرده و توسط سازمان‌های بسیاری در خارج و داخل کشور، تجربه شده است.

_{نویسنده: سونیا جلالی}

منابع:

_{کتاب عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه/ دکترجمشیدی، بدلی، حسینی}

_{کتاب کانون ارزیابی/بالانتاین}

_{تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه}