وظایف معمول یک مدیر منابع انسانی

این مقاله عملکردهای معمولی یک مدیر منابع انسانی را مورد بحث قرار می دهد و تجزیه و تحلیل می کند که چگونه او می تواند کمک مثبتی به سازمان داشته باشد و به فرآیند ارزش بیفزاید. ابتدا، مدیر منابع انسانی باید بین استخدام، آموزش، ارزیابی و حقوق و دستمزد در میان چیزهای دیگر دست و پنجه نرم کند. این به این معنی است که یک عملکرد معمولی از مدیر منابع انسانی شامل مدیریت پایان به پایان چرخه زندگی کارکنان کارمند می شود، به این معنی که مدیر منابع انسانی باید از زمانی که کارمند وارد می شود مراقب همه چیزهایی باشد که به جنبه های مردم مربوط می شود. سازمان تا زمانی که کارمند از سازمان خارج شود یا از سازمان بازنشسته شود. از این رو، چرخه عمر یک کارمند در یک سازمان باید مدیریت شود و این بدان معنی است که مدیر منابع انسانی مسئول استخدام، آموزش، ارزیابی، حقوق و دستمزد و مصاحبه های خروج است.

مدیریت چرخه زندگی کارکنان

اگر هر یک از این فعالیت‌ها را به ترتیب انجام دهیم، متوجه می‌شویم که استخدام همراه با مدیران خطی انجام می‌شود که الزامات خود را به‌طور دوره‌ای بر اساس نوع استخدام‌های مورد نظر و تعداد استخدام‌کنندگان مورد نظرشان بیان می‌کنند. هنگامی که درخواست به مدیر منابع انسانی می رسد، او باید بازار را برای استخدام بالقوه جستجو کند. معمولاً مدیر منابع انسانی شخصاً این کار را انجام نمی دهد و این کار را از طریق یک مشاوره برون سپاری انجام می دهد. مرحله بعدی مرحله مصاحبه پس از انجام لیست های کوتاه است و این فعالیتی است که در آن مدیر منابع انسانی یا وظیفه ارزیابی نیروهای بالقوه را به تیم کارکنان محول می کند یا شخصاً کار را انجام می دهد.

در سازمان‌های بزرگی مانند Fidelity و Microsoft، تیم‌های اختصاصی برای هر یک از این فعالیت‌ها وجود دارد. پس از پایان مرحله مصاحبه، وظیفه مهم تعیین حقوق و مزایای داوطلبان برگزیده باید انجام شود. معمولاً این زمانی است که مدیر منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می کند زیرا باید تناسب بین نقش و نامزد را تعیین کند و در مورد مقدار حقوق و مزایایی که متناسب با نقش است، پس از بررسی بودجه برای آن نقش تصمیم بگیرد.

فرآیند ارزیابی و مصاحبه های خروج

پس از این فعالیت ها، مدیر منابع انسانی نیز درگیر انجام آخرین مرحله ارزیابی ها یا ارزیابی ارزیابی ها می شود. در سال های اخیر، گرایش بیشتر به سمت دومی است که در آن مدیر منابع انسانی مسئول واحد تجاری به جای مشارکت مستقیم در فرآیند، ارزیابی ها را ارزیابی می کند. این کار به‌گونه‌ای انجام می‌شود که مقدار افزایش دستمزد یا پاداش‌ها را با در نظر گرفتن همان اصولی که در فعالیت استخدام مورد بحث قرار گرفت، تعیین کند. این بدان معناست که مدیر منابع انسانی برای انجام این کار باید از نزدیک با مدیران خط همکاری کند.

در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان می‌توانند در صورتی که از افزایش دستمزد یا مقدار مزایا راضی نباشند، شکایات خود را به مدیران منابع انسانی برسانند. آنها همچنین می توانند به صورت محرمانه و خصوصی از مدیران خود شکایت کنند.

آخرین فعالیتی که مدیر منابع انسانی درگیر آن است، انجام مصاحبه های خروجی هنگام خروج کارکنان از سازمان است. این کار معمولاً در آخرین روز اقامت کارمند در سازمان انجام می شود و این فرآیند شامل یک بحث آزاد و صریح در مورد احساس کارمند در مورد سازمان و دلیل ترک سازمان است. مصاحبه های خروجی منابع ارزشمندی از بینش در مورد رفتار سازمانی را ارائه می دهد زیرا کارکنان می توانند احساسات خود را در مورد اینکه چه چیزی در سازمان کار می کند و چه چیزی کار نمی کند تخلیه کنند.

_{شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.}