نیروی انسانی و استخدام در طول سال های رونق
یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند. این عمدتاً به دلیل ناهمواری تقاضا و عرضه در بازار استعداد است. به عنوان مثال، در طول سال های پرمخاطره رونق فناوری اطلاعات در سال های اولیه دهه گذشته، برای بسیاری از روسای بخش‌ها و مدیران خط، معمول بود که وارد دفتر مدیر منابع انسانی شوند و به او کارمندانی را برای استخدام در این بخش اختصاص دهند. سه ماه آینده در سه ماهه
در ایالات متحده، وضعیت به این صورت بود که از بسیاری از مدیران منابع انسانی خواسته شد تا به تعداد کارمندان موقت به کشور بپردازند تا کمبود بحرانی کارکنان را برطرف کنند. در آسیا، به همین دلیل که بسیاری از فناوران به ایالات متحده و اروپا رفته بودند، استخدام حتی برای باتجربه ترین متخصصان منابع انسانی به چالش تبدیل شد. پیامدها برای مدیر منابع انسانی بسیار زیاد است زیرا ارزیابی او به تعدادی از اهداف بستگی دارد که شامل تعداد افرادی است که در سه ماهه گذشته یا سال گذشته استخدام کرده اند.
راهکارهایی برای مقابله با کمبود استعداد در سال های شکوفایی
راه مقابله با چنین وضعیتی این بود که اطمینان حاصل شود که تعداد افراد پذیرفته شده بر اساس سناریو های تقاضای فعلی و آتی و شناسایی شکاف ها و مازاد در مجموعه مهارت های کلیدی است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، کمبود افرادی که مهارت های جاوا را داشتند به قدری زیاد بود که هر کسی که دانش ابتدایی از این مهارت را داشت، بلافاصله در شرکت ها جذب شد. این بدان معناست که واحد منابع انسانی به سادگی بدون هیچ گونه برنامه ریزی استراتژیک موقعیت های خود را پر می کند. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها دریافتند که استخدام افراد بدون مهارت های لازم فقط برای پر کردن موقعیت های شغلی، بیش از آنکه به نفع شرکت ها باشد، آسیب بیشتری به شرکت ها وارد می‌کند و از این رو، تصمیمی آگاهانه توسط مدیران منابع انسانی در ارتباط با مدیران خط گرفته شد تا پیش‌بینی کنند که چه تعداد کارکنانی که به چه چیزی نیاز دارند. نکته اینجاست که دعوای مداوم بین مدیران منابع انسانی و مدیران خط به کارایی سازمانی لطمه زد و از این رو، این مصالحه به دست آمد که در آن تقاضا برای مجموعه مهارت‌های خاص باید توسط مدیران خط پیش‌بینی می‌شد و مدیران منابع انسانی باید پیش‌بینی می‌کردند. سپس بر اساس آن با استخدام برخورد کنید.
جنبه سوم فعالیت کارکنان و استخدام این است که بسیاری از مدیران منابع انسانی در طول سال های رونق به مدیران خط توصیه کردند که کارمندانی را از بخش های دیگر پیدا کنند که خواهان تغییر در پروفایل های شغلی و نقش های خود هستند. این پرکردن داخلی موقعیت ها توسط جابجایی بین بخش و درون شرکتی در بسیاری از شرکت ها مانند Fidelity موثر بود. علاوه بر این، اضافه کاری توسط منابع کلیدی و استخدام کارگران موقت در بسیاری از شرکت ها عادی بود. البته اضافه کاری به اندازه کافی جبران شد و به کارمندانی که این کار را انجام می دادند مزایای اضافی نیز تعلق می گرفت.
استراتژی های کارکنان در طول رکود اقتصادی در حال انجام
با گذشت سال‌های رونق، مدیران منابع انسانی در سال‌های اخیر نفس راحتی می‌کشند، زیرا دیگر مجبور نیستند برای دستیابی به اهداف استخدامی بدوند. البته چالش فعلی پیش روی مدیران منابع انسانی برای مدیریت رکود و هموارسازی کوچک سازی در بسیاری از سازمان ها در جریان است. برای اطمینان از این اهداف در این زمان های سخت اقتصادی، مدیران منابع انسانی به اقدامات غیرفعال به عنوان اولین خط اقدام متوسل می شوند که در آن به کارکنان نشان می دهند که در PIP یا برنامه های بهبود عملکرد هستند و این معمولاً منجر به فرسایش طبیعی می‌شود. در مرحله بعد، مدیران منابع انسانی به جای تعدیل نیرو، استخدام را کاهش می دهند تا مجبور به اخراج کارکنان نباشند و در عوض، این کارمندان بتوانند در جای دیگری از سازمان مستقر شوند. اینها برخی از جنبه های برنامه ریزی استراتژیک محل کار در فعالیت های استخدام و کارمندی است که برخی از شرکت های محترم از آنها پیروی می کنند.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
