تفاوت بین مدیر افراد و مدیر پروژه
در زمان های اخیر، در شرکت های چند ملیتی این گرایش به وجود آمده است که برای کارمندان در تیم ها و واحدها، مدیری جدا از مدیر پروژه داشته باشند. این تقسیم مسئولیت‌ها بین مدیر افراد و مدیر پروژه به دلیل اهمیتی که به استراتژی‌های توانمندسازی و توانمندسازی کارکنان داده می‌شود، ضروری است. جنبه کلیدی در اینجا این است که مدیر افراد مسئول پیشرفت شخصی و حرفه ای کارمند و مدیر پروژه مسئول کار و فعالیت های مرتبط با پروژه است. علاوه بر این، انتصاب یک مدیر افراد متمایز از مدیر پروژه به دلیل نیازی که سازمان‌ها احساس می‌کنند تا کارکنان را به شکلی جامع‌تر توسعه دهند و به آنها اجازه دهند پتانسیل خود را به فعلیت برسانند، انجام می‌شود. به عنوان مثال، در حالی که مدیر پروژه به نتایج پروژه و جنبه‌های مرتبط با کار توجه می‌کند، مدیر افراد بر توسعه شخصی مهارت‌ها، ویژگی‌های نرم، و اینکه تا چه حد کارمند در نقش فعلی خود عمل می‌کند، تمرکز می‌کند. پست مدیر افراد شبیه به مدیر منابع انسانی است که مسئولیت واحد را بر عهده دارد، اما از نظر داشتن یک فرد کارآمد، مدیر افرادی که می تواند جنبه های عملکردی و عملیاتی را درک کند و همچنین به رشد شخصیتی کارمند کمک کند، متفاوت است.
نقش های مختلف در عمل چگونه کار می کنند
در بسیاری از سازمان های چند ملیتی مانند Fidelity و IBM، مدیر افراد از مجموعه مدیران پروژه تعیین می شود و معمولاً مسئولیت دو یا سه تیم پروژه را بر عهده دارد. مسئولیت‌های اضافی که به مدیر افراد واگذار می‌شود، همزمان با مسئولیت‌های اصلی آنها یعنی مراقبت از پروژه‌های تحویلی تیم‌هایشان اجرا می‌شود. ایده در اینجا این است که فردی مستقل و مجزا از مدیر پروژه داشته باشیم تا عینیت را معرفی کند و دیدگاهی بی طرفانه به کارمند و نیازهای او برای توسعه و تحقق شخصی ارائه دهد. علاوه بر این، برخی از شرکت های چندملیتی نیز با داشتن یک مدیر مردمی که هیچ مسئولیت مرتبط با پروژه را نداشته باشد، تجربه کرده اند تا فرد بتواند به طور کامل بر روی افراد مدیریت پروژه تمرکز کرده و تمرکز کند. جنبه کلیدی در اینجا این است که مدیر افراد جلسات یک نفره را با کارکنان برگزار می کند تا بفهمد آیا آنها با تیم های پروژه و نقش آنها در آن مشکل دارند یا خیر و از آنها در مورد نحوه عملکرد سازمان و مدیران پروژه بازخورد بگیرند. به آنها اجازه می دهد پتانسیل خود را برآورده سازند. در زمان ارزیابی، معمولاً اینطور است که بررسی توسط مدیر پروژه و مدیر افراد انجام شود. البته ورودی های مدیر پروژه از آنجایی که به دلیل اصلی وجود سازمان یعنی محصولات قابل تحویل پروژه مربوط می شود از اهمیت بیشتری برخوردار است، اما مدیر افراد نقش مهمی در تعیین پیشرفت شخصی و پیشرفت کارمند دارد. به سمت اهداف توسعه شخصی خود همانطور که در ابتدای دوره بررسی بیان شده است.
ظهور SHRM و نیاز به توانمندسازی افراد
دلیل اینکه بسیاری از سازمان‌ها مشتاق به داشتن پست مدیر کارکنان هستند، عمدتاً به دلیل نیاز سازمان‌ها به رفتار با افراد به عنوان دارایی‌های کلیدی و منابع مزیت رقابتی است نه اینکه آنها را به عنوان یکی دیگر از عوامل تولید تلقی کنند. این تغییر در تاکید یا تغییر پارادایم به عنوان دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی شناخته می شود که در آن کارکنان به عنوان دارایی اصلی و منابع مزیت پایدار برای سازمان ها در نظر گرفته می شوند. در مقایسه با پارادایم های قبلی که در آن با کارکنان به عنوان عامل دیگری از تولید تلقی می شد و پارادایم مداخله ای که در آن کارکنان مهم تلقی می شدند اما نه در سطحی که در دیدگاه SHRM مشاهده می شود. دلیل این امر افزایش بخش خدمات است که در آن شرکت های فناوری و خدمات مالی در مرکز اقتصاد قرار گرفته اند و مردم بین موفقیت و شکست تفاوت قائل می شوند. این جنبه کلیدی شرکت‌های چندملیتی است که مدیری متمایز از مدیر پروژه دارند.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
