نقش مدیر منابع انسانی در توانمندسازی افراد

این مقاله چند کارکرد حیاتی را که یک مدیر منابع انسانی باید انجام دهد مورد بحث قرار می‌دهد و این کارکردها مربوط به توانمندسازی کارکنان برای انجام پتانسیل‌هایشان و توانمندسازی کارکنان برای رهبری مشاغل کامل است. در دهه‌های قبل، تئوری و عمل سازمانی خود را به اطمینان از اینکه کارکنان به خوبی حقوق می‌گیرند و مزایا و سایر مزایای آنها رعایت می‌شود، محدود می‌کرد. برای اطمینان از رضایت شخصی و رضایت شغلی اندکی وجود داشت. این به دلیل غلبه تولید در اقتصاد دهه‌های 1970 و 1980 بود که به این معنی بود که با نیروی کار به‌عنوان چرخ‌دنده در ماشین به‌جای دارایی‌هایی که تئوری و عمل HRM مدرن از آن پیروی می‌کند، رفتار می‌شد.

با ظهور بخش خدمات، شاخه ای از HRM به نام SHRM یا مدیریت استراتژیک منابع انسانی در واکنش به تغییر پروفایل کارکنان رشد کرد و این رویکرد هنگامی که با رویکرد سیستمی اندیشه مدیریت ترکیب می شود به معنای توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی است. کارمندان کلید واژه مدیران منابع انسانی بودند.

جنبه های خاص اهداف دوقلو

همزمان با این روند، مدیران منابع انسانی در اکثر شرکت‌ها این روزها با جستجوی مداوم بازخورد، پیشنهاد بهبود و حمایت مردم از کارمندان، بر این جنبه‌ها تمرکز می‌کنند. در شرکت‌های چندملیتی، معمولاً کارمندانی که بالاتر از سطح رهبر تیم هستند، با کارکنان منابع انسانی رو در رو می‌شوند که در آن همه مسائل مربوط به آنها به صورت کامل مورد بحث قرار می‌گیرد. این جلسات همچنین فرصتی را برای کارمندان فراهم می‏کند تا نگرانی های خود را بیان کنند و به هر گونه شکایتی که ممکن است در رابطه با شغل، کار یا به طور کلی سازمان داشته باشند اشاره کنند.

معمولاً به اعضای تیم مدیری منصوب می‌شود که این وظایف را انجام می‌دهد و اطمینان می‌دهد که کارمندان در حد توانشان عمل می‌کنند. علاوه بر این، عملکرد منابع انسانی در ارتباط با مدیران خط، آموزش های دوره ای را در مهارت های نرم مانند ارتباطات، روابط شخصی و رهبری انجام می دهند. در واقع، بسیاری از سازمان‌ها مانند Fidelity پروتکل مجموعه‌ای را برای کارمندان ایجاد کرده‌اند تا در آموزش‌های توسعه رهبری شرکت کنند که رهبران آن‌ها را معرفی می‌کند و آنها را به ‌عنوان مدیران آینده و مدیران اجرایی آینده پرورش می‌دهد. بنابراین، اهداف دوگانه توانمندسازی افراد و توانمندسازی افراد در این پارادایم برآورده می شوند.

این چگونه در دنیای واقعی کار می کند

البته، این بدان معنا نیست که کل وضعیت شبیه به مدینه فاضله است که در آن کارمندان و مدیران به همراه کارکنان منابع انسانی یک خانواده بزرگ شاد هستند. برعکس، در بیشتر محیط‌های دنیای واقعی، مدیران منابع انسانی کار سختی را برای متقاعد کردن کارمندان به این موضوع دارند که سازمان برای آنها مفید است و آنها باید به جای شکایت و ناراحتی در مورد مسائل و نارضایتی‌ها، جنبه مثبت همه چیز را ببینند. اینجاست که مهارت ها و شخصیت مدیران منابع انسانی به عنوان توانایی متقاعد کردن، روشنگری و در صورت لزوم استفاده از چوب نقش مهمی در مدیریت افراد دارد. به عبارت دیگر، مدیر منابع انسانی باید بین تسلیم شدن به کارمندان و پیروی از دستورات سازمانی، خط باریکی را طی کند. این بدان معناست که معمولاً از استراتژی‌های مختلفی توسط مدیران منابع انسانی استفاده می‌شود که شامل برخی از مهارت‌های ذکر شده در بالا علاوه بر معادلات شخصی است که مدیر منابع انسانی با کارمندان دارد.

افکار بسته

در نهایت، توانمندسازی افراد همه چیز در مورد کسب بینش در مورد شخصیت کارکنان و تطبیق آنها با الزامات سازمانی است. همانطور که قبلا ذکر شد، مدیران منابع انسانی از طریق درک کارکنان و انگیزه‌های آن‌ها و اینکه تا چه حد در برابر اهداف سازمانی قرار می‌گیرند، می‌توانند وظایف حیاتی افراد را انجام دهند که در عملکرد مدیریت معاصر بسیار مورد نیاز است.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.