مصاحبه ارزیابی عملکرد

ما در مقالات قبلی در مورد فرآیند ارزیابی عملکرد بحث کرده ایم. در این مقاله به مصاحبه ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در چرخه ارزیابی عملکرد می پردازیم. مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین دور در فرآیند ارزیابی عملکرد است و در این مرحله مدیر ارزیابی خود را از عملکرد کارمند در طول دوره ارزیابی یا زمانی که عملکرد کارمند در حال ارزیابی است به اطلاع می‌رساند.

مصاحبه ارزیابی عملکرد چیست؟

مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین مرحله از فرآیند ارزیابی عملکرد است و شامل کارمند و مدیرش می‌شود که رو در رو می‌نشینند تا در مورد تمام جنبه‌های عملکرد کارمند بحث کنند و هرگونه تفاوت در ادراک یا ارزیابی را از بین ببرند. مصاحبه ارزیابی عملکرد به کارمند فرصتی می دهد تا از خود در برابر ارزیابی ضعیف توسط مدیر دفاع کند و همچنین به مدیر فرصتی می دهد تا درباره عملکرد کارمند توضیح دهد.

به طور خلاصه، مصاحبه ارزیابی عملکرد مقدم بر فرآیند عادی سازی است و پس از پر کردن فرم ارزیابی توسط کارمند و همچنین انجام این کار توسط مدیر انجام می شود. مصاحبه مرحله ای است که هر دو طرف در مورد جنبه کارمندان از داستان و همچنین درک مدیر بحث می کنند.

ارزیابی عینی در مقابل تعصبات شخصی

اگرچه نظریه پردازان مدیریت دوست دارند مزایای ارزیابی عینی را مطرح کنند، اما در سازمان های معاصر این یک واقعیت است که عنصری از تعصب شخصی وارد ارزیابی می شود. این امر از مطالعات و نظرسنجی های انجام شده توسط مشاوران منابع انسانی مانند هویت مشهود است که به نارضایتی کارمندان از فرآیند ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از دلایل اصلی ترک شرکت اشاره می کند. برای جلوگیری از بروز سوگیری‌ها و اکتشافی‌هایی که در ارزیابی نقش دارند، مدیران منابع انسانی معمولاً جهت‌گیری‌ها و آموزش‌هایی را برای مدیران و کارکنان برگزار می‌کنند تا آنها را نسبت به این خطرات که گاهی در فرآیند ذاتی هستند، حساس کنند.

از سوی دیگر، کارکنان باید بدون انتظارات غیرواقعی به فرآیند نزدیک شوند و انتظار داشته باشند که مدیر با هر آنچه در فرم ارزیابی عملکرد می نویسد موافقت کند. از این رو، نیاز است که هر دو طرف در فرآیند مصاحبه با دیدی باز به همان موضوع نزدیک شوند و تا حد امکان عینی باشند. با این حال، گفتن این کار آسان تر از انجام آن است و از این رو سازمان ها منابع را صرف شفاف سازی و عینی کردن فرآیند تا حد امکان می کنند.

روش صحیح و نادرست رویکرد به مصاحبه ارزیابی عملکرد

مصاحبه ارزیابی عملکرد باید جدی گرفته شود و هم کارمند و هم مدیر باید زمانی را برای انجام این فرآیند اختصاص دهند. مدیر نمی تواند خودسرانه زمان یا محل برگزاری را تغییر دهد و نباید به طور تصادفی به مصاحبه نزدیک شود. علیرغم تمام این دستورات، اغلب این اتفاق می افتد که باید به مدیر در مورد مصاحبه یادآوری شود و سپس او با عجله جلسه را ترتیب می دهد. قطعاً این روش اشتباهی برای برخورد با مصاحبه است. علاوه بر این، مدیر باید زمانی را برای بررسی خود ارزیابی کارکنان و ارزیابی عینی آن اختصاص دهد.

اگرچه راه درستی برای انجام مصاحبه ارزیابی عملکرد وجود ندارد، اما بر عهده مدیر است که از مشکلاتی که در بالا توضیح داده شد اجتناب کند. یک قانون سرانگشتی چند روزی برای انجام تمام مصاحبه‌ها با اعضای تیم او و اطمینان از پیگیری روند در نظر گرفته می‌شود. پیگیری زمانی لازم است که کارمند از بحث مصاحبه راضی نباشد و از این رو درخواست زمان اضافی برای بحث در مورد رتبه بندی می کند. در برخی موارد، مدیر منابع انسانی ممکن است نیاز داشته باشد تا اطمینان حاصل کند که این فرآیند با رضایت کارمند و مدیر به پایان می رسد.

نتیجه

نظرسنجی‌ها نشان داده است که تقریباً 70 درصد از کارکنانی که سازمان‌ها را ترک می‌کنند، رتبه بدی را که به دست آورده‌اند به عنوان دلیل ترک کار ذکر می‌کنند و اغلب ناامیدی خود را از این فرآیند در مصاحبه خروج ابراز می‌کنند. از این رو، سازمان ها نیاز به هموارسازی فرآیند ارزیابی عملکرد دارند و از آنجایی که مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین گام است. شروع باید به خوبی انجام شود. از آنجایی که پیشرفت شغلی کارکنان بستگی به رتبه‌بندی‌هایی دارد که به دست می‌آورند، کل فرآیند باید توسط همه ذینفعان جدی گرفته شود.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.