پرداخت متغیر
مدتی است که عمل مرتبط کردن پرداخت به عملکرد وجود داشته است. با این حال، چیزی که جدید است این است که درصد پرداختی که به عملکرد مرتبط است و روشی که در آن بر اساس اجزای مختلف عملکرد ساختار یافته است، جدید است. همه ما در مورد سیستم افزایش و پاداش در دولت و بخش عمومی می دانیم. اینها به گونه ای طراحی شده اند که به عملکرد کارمند به طور متناسب پاداش داده شود. با این حال، مقدار پاداش و افزایش آنقدر کم بود که به سختی تأثیری بر بازی خالص که پرداخت را به عملکرد مرتبط می‌کرد، داشت. ناکارآمدی های ناشی از آن در دولت و بخش عمومی به طور گسترده گزارش شده است.
در زمان‌های اخیر، مفهوم ارتباط پرداخت با عملکرد، با معرفی دستمزد متغیر، ابعاد کاملاً جدیدی به خود گرفته است. این مقاله برخی از جنبه‌های انگیزه‌های مرتبط با پرداخت و عملکرد متغیر را در سازمان‌های معاصر مورد بحث قرار می‌دهد.
چگونه کار می کند
یکی از مولفه های کلیدی این طرح پرداخت متغیر، استراتژی مرتبط کردن پرداخت به عملکرد است. این یک استراتژی است که توسط بسیاری از شرکت های چند ملیتی در سراسر جهان دنبال شده است و شامل ساختار کلی پرداخت به اجزای مختلف است. این مؤلفه ها شامل دستمزد پایه، مزایا و دستمزد متغیر است. دستمزد متغیر به عنوان درصدی از کل موضوع به عملکرد کارمند پرداخت می شود. به عنوان مثال، اگر کارمند نمره 2 را در مقیاس 1 تا 4 دریافت کند، دستمزد متغیر 70 تا 80 درصد مبلغ واجد شرایط خواهد بود و اگر کارمند نمره 1 بگیرد، دستمزد متغیر 120-100 خواهد بود. درصد از مبلغ واجد شرایط بر این اساس، عملکرد کارمند مؤلفه متغیر حقوق را تعیین می کند. رویه بین المللی افزایش مولفه متغیر پرداخت بر اساس سلسله مراتب است. این بدان معناست که در سطوح ارشد سلسله مراتب کارکنان، مولفه متغیر می تواند از 50 تا 60 درصد کل دستمزد باشد.
دسته بندی های پرداخت متغیر
علاوه بر این، می تواند دسته های مختلفی از دستمزد متغیر وجود داشته باشد. مؤلفه اول دستمزد متغیر را می توان به عملکرد فردی، مؤلفه دوم را می توان به عملکرد بخش و مؤلفه سوم را با عملکرد شرکت مرتبط دانست. ایده پشت دستمزد متغیر این است که انگیزه ای را برای کارکنان ایجاد می کند تا احساس مالکیت کنند و مسئولیت شغل خود را نیز بر عهده بگیرند و با بخش کلی و شرکت ارتباط برقرار کنند. با معرفی دستمزد متغیر، مدیریت اطمینان حاصل می‌کند که کارکنان انگیزه‌ای برای مشارکت انفرادی و واحدی و بخشی و در نهایت به عنوان بخشی از کل شرکت دارند. همانطور که در بخش استراتژی حفظ بیان شد، احساس بیگانگی کارکنان را می توان با ایجاد احساس بخشی از یک کل کاهش داد و آنها را به عنوان “دنده های ماشین” منفرد در نظر نگرفت.
نتیجه
در نتیجه، این مقاله انگیزه‌های مرتبط با پرداخت و عملکرد متغیر را به عنوان یک تحول ضروری برای سیستمی مورد بحث قرار داده است که در آن شایستگی بیش از آنچه اکنون انجام می‌شود به رسمیت شناخته می‌شود. با توجه به این واقعیت که بسیاری از سازمان ها در هند از این رویکرد پیروی می کنند، زمان آن فرا رسیده است که کارمندان آینده خود را با این مفهوم هماهنگ کنند و بر اساس آن کار کنند.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
