مدیریت عملکرد کارکنان یکی از محرک های کلیدی برای موفقیت سازمانی در شرایط کنونی شرکت هایی است که تلاش می کنند دیدگاهی منبع محور از سازمان اتخاذ کنند. در جاهای دیگر دیده ایم که ادغام شیوه های HRM با اهداف و استراتژی سازمانی، مزیت های رقابتی را برای شرکت افزایش می دهد. به طور مشابه، مدیریت عملکرد کارکنان در چارچوب بزرگ‌تر اهداف سازمانی برای سازمان‌هایی که افراد را جزو دارایی‌های کلیدی خود حساب می‌کنند، حیاتی است. همانطور که قبلاً ذکر کردیم، شرکت‌هایی در بخش خدمات که تأکید زیادی بر افراد دارند، باید اطمینان حاصل کنند که عملکرد کارکنان به شیوه‌ای جامع مدیریت می‌شود.
یک خیابان دو طرفه
وقتی در مورد عملکرد کارکنان صحبت می کنیم، باید به یاد داشته باشیم که این یک فرآیند دو طرفه است که در مدیر و کارمند با مدیر منابع انسانی که نقش یک میانجی را بازی می کند، گره خورده است. به عنوان مثال، هر بحثی در مورد عملکرد کارکنان باید شامل مدیر و کارمند یا مدیر و مدیریت شود. از این رو، ضروری است که هر دو طرف این معامله به مسئولیت های خود پی ببرند و برای اطمینان از هموار شدن روند با یکدیگر همکاری کنند. در بخش‌های بعدی، نقش مدیر و کارمند و اینکه چگونه تمرکز سازمانی بر مدیریت عملکرد کارکنان می‌تواند نقش داشته باشد، بحث می‌کنیم.
نقش مدیر
مدیر موظف است اطمینان حاصل کند که مدیریت او بر کارمندان عاری از تعصبات است. این مورد در سراسر صنایع و بخش های عمودی است که در آن کارکنان احساس تبعیض می کنند که منجر به فرسایش، کاهش روحیه کارکنان و در موارد شدید، شکایت علیه شرکت می شود. از این رو، مدیر باید «حرف بزند» و صرفاً خط‌مشی‌های شرکت در مورد عملکرد کارکنان را رعایت نکند. در طول کار با یکدیگر به عنوان یک تیم، مواردی وجود دارد که اصطکاک بین مدیر و تیم و در درون تیم خود را نشان می دهد. این وظیفه مدیر است که اطمینان حاصل کند که این امر به یک اثر خورنده تبدیل نمی شود که موجودیت تیم را تهدید می کند.
نقش کارمند
بخش فوق به نقش مدیر نگاه کرد. مدیر وظیفه دارد تیم را به طور مؤثر مدیریت کند و همچنین کارمند نیز مسئولیت های مربوطه را بر عهده دارد. غیبت، طفره رفتن از کار، نگرش منفی و برخورد توهین آمیز نسبت به کار مواردی هستند که کارمند باید از آنها اجتناب کند. برای کارمند مفید است که بداند زمانی که او به عنوان دارای مشکل نگرش طبقه بندی می شود، برای کارمند دشوار خواهد بود که درک خود را شکسته و به طور موثر عمل کند. این بدان معنا نیست که کارمند مجبور است هر کاری را که سر راهش است انجام دهد. نکته اینجاست که اگر کارمند از مدیر گلایه دارد، باید به جای اینکه در محل کارش غر بزند، از کانال های موجود برای جبران خسارت استفاده کند.
تمرکز سازمانی
اگرچه نقش مدیر منابع انسانی و سازمان نسبتاً کوچک به نظر می رسد، اما این یک واقعیت است که اهداف و فرهنگ سازمانی نقش بسیار مهمی در تضمین مدیریت عملکرد کارکنان به نفع سازمان ایفا می کند. بسیاری از ما در مورد مزایای کار برای MNC (شرکت های چند ملیتی) در هند خوانده ایم یا شنیده ایم. دلیل اینکه درباره آنها زیاد صحبت می شود این تصور در بین کارمندان بالقوه و مشتاق است که این شرکت ها با افراد خود به خوبی رفتار می کنند. اگرچه نکته در اینجا تحقیر شرکت‌های هندی نیست، هدف این بخش برجسته کردن راه‌هایی است که سازمان‌ها می‌توانند رفتار با افراد را در تئوری و عمل شکل دهند.
نتیجه
ما محوریت مدیریت عملکرد کارکنان را در موفقیت سازمان دیده‌ایم. اگر سازمان‌ها می‌خواهند فرسایش را کاهش دهند و روحیه کارکنان را تقویت کنند، اولین کاری که می‌توانند انجام دهند این است که اطمینان حاصل کنند که سیستم مدیریت عملکرد کارکنان کارآمد است. تنها با یک رویکرد متمرکز نسبت به این محرک کلیدی اثربخشی سازمانی، شرکت ها می توانند اطمینان حاصل کنند که در “جنگ برای استعداد” و همچنین “حفظ” دستاوردها شکست نخواهند خورد.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
