موجودیت‌های مردم بدون اعتماد نمی‌توانند زنده بمانند
اعتماد روان‌کننده‌ای است که سازمان‌ها، ملت‌ها و جامعه جهانی را به حرکت در می‌آورد. بدون اعتماد، غیرممکن است که هر موجودی حتی در سطح پایه عمل کند.
باتوجه‌به این واقعیت که همه نهادها عمدتاً از افراد تشکیل شده‌اند، برای افراد در هر سازمان، ملت یا جامعه جهانی مهم است که به یکدیگر و خود برای انجام کار اعتماد کنند.
اعتماد بین مردم مستلزم موفقیت هر تلاشی است و حتی برای وجود هر موجودی ضروری است.
رویدادهای اخیر در برخی از شرکت‌های هندی مانند Infosys و گروه TATA نشان می‌دهد که چگونه حتی سازمان‌های معتبر و مشهوری که به‌خاطر استانداردهای حاکمیت شرکتی خود شناخته می‌شوند، زمانی که اعتماد درون سازمان و با ذی‌نفعان خارجی از بین می‌رود، می‌توانند با شرایط پیچیده و سخت مواجه شوند.
سازمان با اعتماد بالا چیست؟
بنابراین، ایجاد و حفظ اعتماد ضروری است و یکی از اصول اصلی تئوری مدیریت منابع انسانی (HRM) به فعلیت رساندن چنین سازمان‌هایی است که دارای ضریب اعتماد بالایی هستند.
این بدان معنی است که متخصصان منابع انسانی وظیفه ایجاد اعتماد، و مهم‌تر از آن، حفظ آن را دارند تا سازمان‌ها در بازار رقابتی به پیشرفت خود ادامه دهند.
درحالی‌که بسیاری از عوامل تعیین می‌کنند که آیا یک سازمان خاص دارای اعتماد بالا یا اعتماد پایین است، جنبه کلیدی، فرهنگ‌سازمانی است که نیاز به تشویق اعتماد بین کارکنان و ذی‌نفعان سازمانی و همچنین در درون کارکنان را دارد.
فرهنگ‌سازمانی اعتماد ضمنی و آشکار را تعریف می‌کند
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای مدون و ضمنی از قوانین یا آئین‌نامه‌های رفتاری است که سازمان‌ها بر اساس آنها عمل می‌کنند و ازاین‌رو، شیوه‌ای که فرهنگ‌سازمانی در آن تعریف، حفظ و حمایت می‌شود در واقع برای عملکرد سازمان‌ها مهم است.
همان‌طور که از تعریف ارائه شده در بالا مشاهده می‌شود، هر سازمان و کارکرد منابع انسانی با دستورالعمل‌های واضح از مدیریت ارشد و رهبری اجرایی اکوسیستم سازمانی، قوانین یا آیین‌نامه‌های رفتاری را تدوین می‌کند که تعیین می‌کند کارکنان چگونه باید در تعاملات خود با یکدیگر و با بزرگ‌ترها رفتار و عمل کنند.
بنابراین، مشروط به کارکرد منابع انسانی است که ابتدا به ذی‌نفعان در تعریف قوانین کمک کند، و سپس اطمینان حاصل شود که چنین قوانینی به طور مداوم حفظ و اجرا می‌شوند، و شاید مهم‌ترین جنبه در اینجا این باشد که چنین آیین‌نامه‌های رفتاری باید مورد حمایت قرار گیرند. در مواقع بحران، کارکرد منابع انسانی باید در واقع “Walk the Talk” یا باید از کلمات با عمل پشتیبانی کند.
قوانین مکتوب و نانوشته رفتار
همچنین، هر سازمانی مجموعه‌ای غیررسمی از قوانین و آیین‌نامه‌های رفتاری دارد که ضمنی هستند، به این معنی که کارکنانی که در سازمان‌ها کار می‌کنند «می‌دانند برای عمل بر اساس قوانین نانوشته چه چیزی لازم است».
در واقع، همان‌طور که در تعاملات اجتماعی بین افراد توسط قواعد رفتاری گفته شده و ناگفته اداره می‌شود، سازمان‌ها نیز قوانین رفتاری دارند که هم رسمی و غیررسمی یا مکتوب و مدون و نانوشته و ضمنی هستند.
وظیفه پیش‌روی عملکرد منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که کدهای رفتار صریح و ضمنی با هدف اصلی ضروری اصلی حفظ اعتماد بین کارکنان و اکوسیستم سازمانی و همچنین درون کارکنان همسو هستند.
تأثیر فرهنگ بر اعتماد
یک چالش کلیدی برای هر حرفه‌ای HR این است که اطمینان حاصل کند که عوامل فرهنگی و تأثیرات اجتماعی – فرهنگی مانع تحقق یک سازمان با اعتماد بالا نباشد.
برای توضیح، اعتماد به همان اندازه که تابعی از شخصیت است، به همان اندازه که مربوط به فرهنگ اجتماعی است که مردم از آن سرچشمه می‌گیرند.
این بدان معناست که متخصصان منابع انسانی در فرهنگ‌های کم اعتماد وظیفه دیگری دارند که اطمینان حاصل کنند که ویژگی‌های فرهنگی بر هنجارهای سازمانی مربوط به حفظ اعتماد بین کارکنان و اکوسیستم بزرگ‌تر تأثیر نمی‌گذارد.
پاسخ به بحران‌های سازمانی، اعتماد بالا یا کم اعتماد بودن آنها را تعیین می‌کند
در این زمینه بد نیست به نمونه‌هایی از گروه تاتا و اینفوسیس که در ابتدای این مقاله به آنها اشاره شد، اشاره کنیم.
هر دوی این سازمان‌ها در زمان‌های اخیر عمدتاً به دلیل برخورد فرهنگ‌ها بین قدیم و جدید یا بنیان‌گذاران و خارجی‌ها با مشکلاتی مواجه شده‌اند که در آن اعتماد بین این دسته از افراد از بین رفته است. زیرا هر گروه تصورات متفاوتی از نحوه عملکرد اعتماد در زمینه‌های خاص داشت.
در واقع، هر دوی این سازمان‌ها به‌خاطر فرهنگ‌سازمانی با اعتماد بالا شهرت دارند، و واقعاً حیرت‌انگیز است که شاهد منظره نابهنجار جدال عمومی بین هر گروه و نبردهای اتاق هیئت‌مدیره که از شکستن اعتماد بین آن گروه‌ها به وجود آمده بود، باشیم.
در نهایت، همان‌طور که بارها در طول این مقاله ذکر شده است، سازمان‌های با اعتماد بالا همچنین اطمینان می‌دهند که اعتماد در مواقع بحران حفظ می‌شود و ازاین‌رو، این جایی است که رهبری ارشد و متخصصان منابع انسانی در هنگام وقوع بحران‌های سازمانی وارد بازی می‌شوند.
نتیجه
برای نتیجه‌گیری، به همان شیوه‌ای که بحران‌های شخصی شخصیت افراد را تهدید می‌کند و نحوه واکنش آنها نشان‌دهنده شخصیت آنها است، بحران‌های سازمانی بر اعتماد اصلی یا چسبی که سازمان را پیوند می‌دهد تأثیر می‌گذارد و ازاین‌رو، نحوه واکنش رهبری تعیین می‌کند که آیا ضریب اعتماد شکسته شده است یا وجود دارد.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
