سازمانها بر اساس برخی هنجارها و ارزشها عمل میکنند و همچنین دارای فرهنگسازمانی مشخصی هستند که محصول عناصر فوق است.
رعایت هنجارهای اخلاقی یک جنبه جداییناپذیر از کار هر کارمند است و سازمانها تلاش میکنند تا اطمینان حاصل کنند که سیاستها رعایت میشود، هیچ هنجاری نقض نمیشود و مهمتر از همه، کارکنان به قوانین و مقررات حاکم بر استخدام خود پایبند هستند.
در واقع، باتوجهبه گسترش رسواییهای تجاری ناشی از رفتار غیراخلاقی و رفتار غیرقابلقبول، سازمانها حتی بیشتر مشتاق هستند تا اطمینان حاصل کنند که چنین مواردی از رفتار بد که پتانسیل تخریب شهرت آنها و همچنین ایجاد زیانهای پولی که منجر به مجازات را دارد، اقداماتی انجام نمیشود.
در این زمینه، سازمانها معمولاً آموزش کارکنان در مورد هنجارها و قوانین و مقررات اخلاقی را به کارکرد منابع انسانی واگذار میکنند. آنها همچنین مدیران منابع انسانی را موظف میکنند که از رعایت قوانین، مجازات تخلفات، اجرای قوانین رفتاری، و همچنین مراقبت از نقض احتمالی قوانین و مقررات، اطمینان حاصل کنند. بنابراین، مدیران منابع انسانی تا آنجا که به اخلاق و ارزشها مربوط میشود، نقشی محوری در اکوسیستم کلی سازمان دارند.
اجازه دهید اکنون به روشهای خاصی بپردازیم که در آن مدیران منابع انسانی برای انجام مسئولیتها و وظایف خود عمل میکنند. اخلاق از زمانی شروع میشود که کارمندان بالقوه به سازمانها مراجعه میکنند، زیرا ممکن است مواردی وجود داشته باشد که متقاضیان رزومه خود را «مخفی» کنند و همچنین موارد نقض گذشته در شرکتهای دیگر را پنهان کنند.
در واقع، در برخی از کشورها، قوانین و مقرراتی وجود دارد که به سازمانها این امکان را میدهد که چنین تخلفاتی را نهتنها به مدیریت شرکتهای خود گزارش کنند، بلکه آنها را در یک پایگاهداده متمرکز که همه شرکتهایی که برای این سرویس ثبتنام کردهاند در دسترس هستند، ثبت کنند تا تقلبهای احتمالی را تا جای امکان علامتگذاری و برچسبگذاری کرد که این امر میتواند در نهایت به کل صنعت کمک کند.
در واقع، مرحله پیش انتخاب بسیار مهم است، زیرا میلیونها فارغالتحصیل آرزوی جذب در صنعت را دارند. در واقع اینطور است که «خروج علفهای هرز» «سیبهای بد» هر چه زودتر و دراسرعوقت انجام شود.
حتی در مرحله انتخاب، مدیران منابع انسانی باید مواظب ارائه نادرست دادهها، اطلاعات نادرست مربوط به تحصیلات داوطلبان یا سابقه شغلی قبلی، علاوه بر جنبه «بازیکردن سیستم» باشند که به قول عامیانه به معنای تبانی متقاضیان است. چه با همدیگر و چه با «خودیها» در سازمانها بهگونهای که از راههای مشکوک انتخاب شوند.
در مرحله بعد، وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی زمانی شروع میشود که کارکنان در هیئتمدیره هستند، یا مرحلهای که انتخاب انجام میشود و کارکنان به سازمان میپیوندند و در مرحله آموزش هستند. در واقع این مرحله حساسترین مرحله از نظر آموزش کارکنان تازهکار و جدید دررابطهبا سیاستهای سازمانی است.
برای مثال، باید به استخدامهای جدید کدهای رفتاری داده شود و بهوضوح گفته شود که هرگونه تخلف منجر به خاتمه کار یا سایر اقدامات تنبیهی خواهد شد.
در واقع، برخی از سازمانها سیاستها و قوانینی دارند که تصریح میکند حتی تخلفات جزئی مانند ادعای هزینههای متورم و پذیرش هدایا و سایر احسان از طرفهای خارجی برای ارائه منافع به آنها قابلتحمل نیست. این مورد در مورد بسیاری از شرکتهای چندملیتی است که این تخلفات را بسیار جدی میگیرند.
باتوجهبه اصل خطمشیها، متداولترین تخلف اغلب به عمل نقض خطمشیهای سازمانی مربوط میشود.
برخی از نمونههای این امر میتواند ثبت حضور دیگران با کشیدن کارتهای هویت و احراز هویت آنها باشد تا زمانی را که کارمند دیگر در عمل ساعت میکند، «ماسک و پنهان کند». استفاده از منابع شرکت برای استفاده شخصی زمانی که چنین استفادهای صراحتاً ممنوع است، جعل هویت سایر کارکنان؛ و از همه مهمتر استفاده از اینترنت و دسترسی به شبکه خارجی برای انتقال اطلاعات و دادههای محرمانه و محدود.
در سالهای اخیر به دلیل رونق در برخی بخشها، شکل دیگری از تخلف وجود داشته است که در آن کارکنان با پیشنهاد کار در شرکتهای دیگر به همکاران خود مراجعه میکنند و این تخلفی است که تقریباً در همه شرکتها بسیار جدی گرفته میشود.
در واقع، شرکتهای متعددی وجود دارند که به طور معمول کارکنان را در صورت اطلاع از چنین تخلفاتی اخراج میکنند. در تمام این موارد، مدیر منابع انسانی نقش حیاتی ایفا میکند زیرا وظیفه او نهتنها نظارت بر چنین تخلفاتی است، بلکه همچنین اجرای قوانین و مقررات و همچنین مجازات نقض قوانین است.
جدای از این، روند دیگری که اخیراً موردتوجه قرار گرفته، عمل هک سایبری است که در آن کارکنان از اطلاعات محرمانهای که بهعنوان بخشی از کار عادی به آنها داده میشود، با ارسال آن به اشخاص خارجی، سرقت رمزهای عبور و سایر اطلاعات شخصی و انتقال آنها سوءاستفاده میکنند. در مورد شخصیتهای مشکوک، و مهمتر از همه، تمایل به استفاده بیش از حد از اینترنت و بازدید از سایتهای ممنوعه.
در واقع، مشکل بهقدری حاد است که مدیران منابع انسانی به طور منظم عادات مرور کارمندان را زیر نظر دارند و بررسی میکنند که آیا کارمندان از امکانات سوءاستفاده میکنند یا خیر.
همانطور که از بحث تا کنون مشاهده میشود، تعدادی از موارد نقض اخلاقی وجود دارد و ما در این مقاله به برخی از آنها پرداختهایم، علاوه بر توضیح جزئیات نحوه برخورد مدیران منابع انسانی با چنین تخلفاتی. همانطور که در قسمتهای مقدماتی ذکر شد، با افزایش موارد رسواییهای تجاری و رفتارهای غیراخلاقی، پیگیری تخلفات و شاید اطمینان از عدم وقوع چنین تخلفاتی در وهله اول با وضع قوانین و مقررات برای سازمانها بسیار مهم شده است که میتوان آنها را با جدیت به اجرا درآورد.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سختافزاری و نرمافزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
