نقش منابع انسانی در ارزیابی عملکرد

بخش منابع انسانی نقش مهمی در طراحی و اجرای ارزیابی عملکرد دارد. در واقع، تیم منابع انسانی به عنوان میانجی بین روسای عملکرد یا مراجع بازبینی کننده و کارمند عمل می کند. این مسئولیت تیم منابع انسانی است که از اجرای روان فرآیند ارزیابی اطمینان حاصل کند.

اجازه دهید نقش منابع انسانی در ارزیابی عملکرد را به تفصیل بررسی کنیم:

اولین و مهمترین مسئولیت تیم منابع انسانی طراحی کل فرآیند ارزیابی است. اطمینان حاصل کنید که فرآیند ساده است و زمان زیادی نمی برد. تیم منابع انسانی برای ایجاد و طراحی سیستمی که در آن بتوان دستاوردهای کلی آنها را با توجه به حوزه‌های مسئولیت کلیدی‌شان رتبه‌بندی کرد، باید مسئولیت‌هایی را که به هر یک از کارمندان محول شده است، بداند.

فردی که تیم MIS را نمایندگی می‌کند نمی‌تواند خود را در KRAهای یک متخصص بازاریابی رتبه‌بندی کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید با روسای عملکردی همه بخش ها بنشینید تا دقیقاً بدانید که همه وظایف به همه اعضای تیم محول شده است.

کارکنان باید از فرآیند ارزیابی عملکرد آگاهی کامل داشته باشند. معیار ارزیابی عملکرد باید بسیار روشن و شفاف باشد. آموزش های مناسبی را به کارکنان ارائه دهید تا آنها کل فرآیند ارزیابی عملکرد را با ظرافت و دقیق انجام دهند.

باید به آنها بفهمانید که ارزیابی ها برای تنزل رتبه یا توهین به کسی انجام نمی شود، بلکه به افراد کمک می کند تا اهداف و انتظارات واقع بینانه ای را برای خود تعیین کنند و در راستای آن تلاش کنند. کارمندانی هستند که از ایده ارزیابی عملکرد قدردانی نمی کنند و احساس می کنند که صرفاً اتلاف وقت و انرژی با پر کردن فرم های مفصل است. این مسئولیت منابع انسانی است که این تصور را تغییر دهد.

ارزیابی عملکرد فقط روشی برای افزایش حقوق نیست، بلکه بازخوردهایی را به کارکنان ارائه می دهد و آنها را بر اساس آن راهنمایی می کند. با کارمندان در یک پلت فرم مشترک تماس بگیرید و به آنها بفهمانید که اهمیت فرآیند ارزیابی و اینکه چگونه به آنها در حرفه مربوطه کمک می کند.

تیم منابع انسانی همچنین باید با مقامات بازبینی کننده بنشیند تا اطمینان حاصل شود که ارزیابی ها به موقع انجام می شود و فقط کارکنان شایسته از مزایا برخوردار می شوند. ارزیابی ها نباید برای همه باشد، بلکه فقط برای کسانی باشد که در طول سال واقعاً سخت کار کرده اند.

شما باید به مدیران و سرپرستان کمک و گاهی راهنمایی کنید تا ارزیابی منصفانه انجام شود و هیچ کارمند شایسته ای از دست نرود.

شما همچنین می توانید بازخورد ارزشمند خود را بر اساس تعامل روزانه خود با کارمند مربوطه به مدیران عملکردی ارائه دهید. جدای از کار معمولی، نحوه رفتار فرد در محل کار، رابطه او با مافوق/همکاران، وقت شناسی و نظم و انضباط نیز نقش مهمی در ارزیابی عملکرد دارد.

پس از انجام ارزیابی، مسئولیت تحویل نامه های افزایشی یا بررسی گزارش ها با شماست. اطمینان حاصل کنید که نامه فقط به کارمند مربوطه تحویل داده می شود و نه به شخص دیگری.

ارزیابی ها و افزایش ها نباید در انظار عمومی مورد بحث قرار گیرد. نقش شما به اینجا ختم نمی شود. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان از فرآیند ارزیابی راضی هستند.

شما باید به یک فرد توضیح دهید که چرا حقوقش را افزایش داده یا نه. اگر قادر به مدیریت موقعیت یا یافتن راه حل نیستید، فوراً با مافوق او ملاقاتی ترتیب دهید. بسیاری از افراد بلافاصله پس از فرآیند ارزیابی شروع به جستجوی تغییر یا ترک می کنند.

این به این دلیل اتفاق می‌افتد که یا به تردیدها به درستی رسیدگی نمی‌شود یا افرادی که مسیر مناسبی را طی کرده‌اند به دنبال فرصت‌های بهتر در بیرون هستند. از کارمندان در مورد اینکه چه احساسی در مورد ارزیابی خود دارند و اینکه آیا آنها راضی هستند یا خیر، بازخورد بگیرید.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.