کوچک سازی چیست؟
تعدیل نیرو یا اخراج، اصطلاحی است که برای اخراج کارکنان به دلایل مختلف در سازمان ها به کار می رود. این دلایل می تواند از عملکرد ضعیف کارکنان، عملکرد ضعیف سازمان ها در شرایط رکود اقتصادی که اخراج کارکنان را برای صرفه جویی در هزینه ها ضروری می کند و به دلایل انضباطی متفاوت باشد. دلایل دیگری نیز وجود دارد که شامل تعطیلی یا بسته شدن سازمان می شود.
دلیل هرچه که باشد، کوچک سازی فرآیندی دردناک هم برای کارکنان و هم برای سازمان و بیشتر برای اولی است. بنابراین، عملکرد منابع انسانی باید کوچک‌سازی را با نهایت دقت و احتیاط و با حساسیت انجام دهد.
پرداخت غرامت
به عنوان مثال، هنگام اخراج کارمندان، معمولاً این اتفاق می افتد که سازمان بسته های انفصال و مقداری دستمزد اضافی را برای جبران حادثه یا وقوع ناگهانی کارمند از دست دادن شغل خود پرداخت می کند. البته، زمانی که کارمندان به دلایل انضباطی اخراج می شوند، معمولاً مزد اخراج وجود ندارد زیرا کارمند قوانین رفتاری را نقض کرده است و از این رو مسئولیتی در قبال هیچ غرامتی ندارد. با این حال، باید توجه داشت که قانون پرداخت غرامت را در سایر اشکال کوچک سازی الزامی می کند. با این حال، واقعیت این است که تعداد کمی از شرکت ها از قانون پیروی می کنند، زیرا در شرایط تیره اقتصادی، حتی دولتی که مشتاق جلب رضایت کسب و کار است، واقعاً قوانین را اجرا نمی کند.
سیاست ها و رویه ها برای رسیدگی به کاهش
علاوه بر این، هنگامی که به کارمند اطلاع داده می‌شود که قرار است اخراج شود، اکثر سازمان‌ها خط‌مشی‌ها و رویه‌هایی را برای رسیدگی به چنین حوادثی تعیین کرده‌اند. معمولاً این اتفاق می افتد که کارمند به یک جلسه با مدیر مستقیم خود و مدیر منابع انسانی به همراه افراد اضافی بسته به رتبه و نقش کارمند دعوت می شود. این جلسه معمولاً هم برای کارمند و هم برای سایر شرکت کنندگان دشوار است زیرا انتشار اخبار بد برای کارمند دردناک و همچنین آسیب زا است.
کوچک سازی باید با احتیاط انجام شود.
بنابراین، در واقع این مورد است که کوچک سازی ها باید با حداکثر حساسیت انجام شود که در آن دلایل اخراج به وضوح توضیح داده شود و کارمند با همدلی شنیده شود. علاوه بر این، سازمان باید این واقعیت را نیز در نظر بگیرد که اگر دلایل به اندازه کافی قانع کننده نباشد، کارمند می تواند از شرکت شکایت کند.
تاریخچه شرکت های بزرگ داخلی و خارجی مملو از مثال هایی است که نشان می دهد چگونه منابع انسانی فرآیند کوچک سازی را که منجر به کشاندن کارکنان سازمان ها به دادگاه می شود و در برخی موارد، در صورت قوی بودن شواهد، برنده شدن در دعوای حقوقی چند میلیارد ریالی یا چند میلیون دلاری علیه این سازمان ها را مختل می کند.
عدم ارتباط ممکن است منجر به ترک کارمندان خوب نیز شود.
حال، بیایید ببینیم که چگونه کوچک‌سازی می‌تواند منجر به خروج کارکنان استثنایی از شرکت شود، در صورتی که سازمان به خوبی این فرآیند را مدیریت نکند. این واقعیت است که اگر اخراج اعلام می شود یا شایعاتی در مورد آنها منتشر می شود، بسیاری از کارمندان احساس ناراحتی می کنند و شروع به جستجوی مشاغل دیگر می کنند.
اگر سازمان به درستی با اخراج ها برخورد نکند، در خطر از دست دادن حتی کسانی است که احتمال کوچک شدن آنها وجود ندارد. این به این دلیل است که این کارمندانی که عملکرد خوبی دارند تصمیم می‌گیرند که به هر حال در جای دیگری شغل پیدا کنند و به جای ماندن در سازمانی که در آستانه ضعف اقتصادی است، ممکن است شغل خود را جابه‌جا کنند. بنابراین، هر سازمانی که قصد کوچک‌سازی را دارد، باید حساب شده و با دقت به آن نزدیک شود.
کاهش نیرو به دلیل عملکرد ضعیف کارمندان
با توجه به تعدیل نیرو در رابطه با عملکرد ضعیف کارکنان، باید ذکر شود که سازمان ممکن است زمینه کافی برای اخراج آنها را نداشته باشد، مگر اینکه به آنها اطلاع کافی داده شود که باید عملکرد خود را افزایش دهند.
همه سازمان ها چیزی به نام برنامه بهبود عملکرد دارند که در آن به کارمندانی که عملکرد آنها مشکوک است در مورد آن گفته می شود و عملکرد آنها تحت نظارت قرار می گیرد. در این مدت توسط مدیران بلافصل خود به همراه مدیر منابع انسانی نظارت می‌شوند و در صورتی که حتی پس از اتمام دوره نظارت اجباری بهبود نیافتند، با ذکر دلایل مشابه به صورت شفاف و مکتوب رها می‌شوند.
سازمان ها باید انسان دوستانه اما محکم باشند
همانطور که در مقدمه ذکر شد، کاهش نیرو برای کارکنان بسیار دردناک است، زیرا منبع امرار معاش آنها از دست آنها گرفته می شود. به خصوص در این دوران غم انگیز اقتصادی که همه خواهان امنیت شغلی و درآمد مطمئن هستند، کوچک سازی می تواند به شدت برای کارکنان آسیب زا باشد. بنابراین، واقعاً باید رویکردی انسانی در پیش گرفت تا کارکنان احساس نکنند که با آنها ناعادلانه رفتار شده است.
با این حال، هیچ سازمانی برای خیریه وجود ندارد و از این رو، آنها نیز باید قاطعانه در مورد اینکه چه زمانی و چه کسانی را کاهش دهند، قاطعیت داشته باشند. اینها چالش های پیچیده ای هستند که نیاز به رویکردهای خلاقانه و انسانی دارند و اینجاست که شخصیت مدیر منابع انسانی زیر سوال می رود زیرا او باید مسئولیت پذیر باشد و نیازهای رقابتی کارمند و سازمان را متعادل کند.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
