مدیریت منابع انسانی در زمان ظهور اقتصاد دیجیتال

مقدمه: مدیریت منابع انسانی در دوران صنعتی و پسا صنعتی

حوزه مدیریت منابع انسانی از زمانی که مدیران منابع انسانی مسئولیت اصلی حل و فصل اختلافات کاری و مراقبت از حقوق و دستمزد در دوران صنعتی را بر عهده داشتند تا زمانی که آنها در درجه اول وظیفه توانمندسازی عملکرد، توانمندسازی کارکنان و ارائه خدمات کلی را بر عهده داشتند، تکامل یافته است. پشتیبانی از مهارت‌های نرم به کارکنان در دوران پسا صنعتی که شرکت‌های خدماتی بر اقتصاد جهانی غالب بودند.

در واقع، HRM که به عنوان یک عملکرد فرعی و کمکی در عصر تولید شروع شد، به یک عملکرد اصلی و منبع مزیت رقابتی در عصر خدمات تبدیل شد. این تحول مستلزم تغییرات متعددی در نحوه عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی بوده و تا به امروز ادامه دارد.

مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دیجیتال در حال ظهور

با این حال، مدیریت منابع انسانی دوباره در یک تقاطع و نقطه عطف با ظهور اقتصاد دیجیتال قرار دارد که در آن پارادایم های اقتصاد به اشتراک گذاشته شده و به اصطلاح «اقتصاد گیگ» که در آن کارگران و کارمندان پاره وقت هستند و مدل کار سیال و انعطاف پذیر است. به این معنی است که یک جهش تکاملی دیگر برای حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد.

در واقع، با ظهور شرکت‌هایی که مشاغل آزاد و استخدام قراردادی را ارائه می‌کنند و در آن‌ها پرداخت‌ها بر اساس هر وظیفه و نه مبلغ تلفیقی ماهانه است، مدیران منابع انسانی باید سرعت خود را حفظ کنند. با تغییرات بوجودآمده در اقتصاد گسترده تر شده و بر این اساس تکامل یابد.

این امر مستلزم تعدیل و حتی بازنگری اساسی در نحوه عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی است. به عنوان مثال، مدیران منابع انسانی در هر یک از شرکت های اقتصاد دیجیتال معمولاً در غربالگری اولیه و مصاحبه های قبل از استخدام و تدوین و نهایی کردن تعهدات قراردادی و شرایط و ضوابط برای کارگران شرکت می کنند. علاوه بر این، مدیران منابع انسانی در اقتصاد اشتراک‌گذاری بیشتر به مدل تعامل دیجیتالی می‌پردازند تا مدل تعامل چهره به چهره.

اگرچه برخی از شرکت‌ها در اقتصاد دیجیتال دعوت از کارمندان خود را برای تعاملات حضوری از زمان به زمان ضروری می‌دانند، اکثر شرکت‌ها به «ارتش‌هایی از کارکنان پراکنده در سطح جهانی» تکیه می‌کنند که در آن امکان تعاملی که وجود دارد به صورت اسکایپ یا ویدیو از راه دور است چه رسد به تعامل چهره به چهره و حضوری.

این بدان معناست که مدیران منابع انسانی در این شرکت‌ها باید با روش کار اقتصاد دیجیتال آشنا باشند و بفهمند که کسب‌وکارها در این الگو برای رسیدن به موفقیت چه ماژولهایی نیاز دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک زمینه باید از یک محدوده فیزیکی به یک مدل جدید تبدیل شود که در آن حالت‌های دیجیتال و مجازی مدیریت افراد، هنجار هستند.

بنابراین، همانطور که قبلاً ذکر شد، HRM اکنون با چشم انداز یک “تغییر پارادایم” در شیوه اجرا و نحوه عملکرد مدیران منابع انسانی مواجه است.

مدیران منابع انسانی در این شرکت‌ها باید به طور معمول نیروی کار قراردادی را مدیریت کرده و به شکایات خود در رابطه با دستمزد پایین، کمبود سفارشات، زمان‌بندی نوبت‌ها و مدیریت حجم کار رسیدگی کنند و با نگرانی‌های نظارتی مقابله کنند.

در واقع، اگر رویدادهای سال گذشته نشانه‌ای باشد، بیشتر شرکت‌های اقتصاد اشتراکی بیشتر وقت خود را صرف رسیدگی به این نگرانی‌ها و به‌ویژه، «مناطق خاکستری» بین مدل‌های کسب‌وکارشان و چارچوب‌های نظارتی غالب می‌کنند تا مدیریت افراد. آنچه قبلاً دغدغه اصلی شرکت ها در دوران صنعتی و حتی پسا صنعتی بود.

تغییر اساسی در ماهیت کار و اشتغال

نکته ای که در اینجا باید به آن اشاره کرد این است که اقتصاد دیجیتال و اقتصاد اشتراکی نشان دهنده یک گسست قابل توجه با گذشته است که در آن ماهیت کار تغییر کرده است و در واقع، مفهوم کار چیست و چگونه انجام می شود نیز تغییر کرده است.

علاوه بر این، در کنار جهانی شدن، ظهور اقتصاد دیجیتال به این معنی است که شرکت ها در یک حوزه قضایی قرار دارند، فریلنسرها (باید در استفاده از اصطلاح کارکنان مراقب بود زیرا شرکت های اقتصاد اشتراکی بر روی مفهوم کار دیجیتال کار می کنند و نه نیروی کار با حضور فیزیکی) در سطح جهانی پراکنده هستند.

بنابراین، مدیران منابع انسانی اکنون باید یاد بگیرند که با چالش‌هایی مانند پیروی از الزامات نظارتی در سراسر جهان و جایی که قوانین از مکانی به مکان دیگر متفاوت است، مقابله کنند. در همین حال، نگرانی اصلی مدیران منابع انسانی باید این باشد که آنها باید نیروی کار پراکنده ای را مدیریت کنند که در آن رابط و تقاطع بین جهانی شدن و بومی سازی به این معنی است که ادغام شیوه های تعامل جهانی و محلی در اینجا هنجارها هستند.

به عنوان مثال، مدیران منابع انسانی در هر یک از شرکت‌های اقتصاد دیجیتال باید با فریلنسرهایی که در یک مکان تحت تأثیر رویدادهای کاملاً محلی قرار می‌گیرند، مبارزه کنند و در عین حال، قوانین مشترک تعامل جهانی باید متناسب با شرایط محلی بهینه شود.

نتیجه گیری: یک قرارداد اجتماعی جدید

در نهایت، کارگرانی که در اقتصاد دیجیتال به صورت آزاد استخدام می شوند، مزایایی مانند مراقبت های بهداشتی یا بازنشستگی و تامین اجتماعی ندارند و از این رو، مدیران منابع انسانی باید با این جنبه نیز برخورد کنند که در آن ماهیت اساسی تعامل بین کارفرما و کارمند وجود دارد که به طور اساسی تغییر کرده است تا جایی که دیگر نمی توان به تعاریف گذشته برای راهنمایی شرایط فعلی تعامل اعتماد کرد. در واقع، می توان گفت که یک “قرارداد اجتماعی” جدید بین کارفرمایان و کارکنان وجود دارد و این چیزی است که حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران منابع انسانی در شرکت های اقتصاد دیجیتال باید با آن مبارزه کنند.

شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.