دلایل فرسایش
فرسایش یک واقعیت زندگی برای سازمان های معاصر است. کارکنان به دلایل مختلفی سازمان را ترک می کنند از جمله:
- نارضایتی از حقوق و مزایا،
- عدم رضایت شغلی
- مشکلات با مدیران فوری آنها،
- نقل مکان به شهرها و کشورها،
- ناراضی از نادیده گرفته شدن برای تبلیغات، و مهمتر از همه،
- برای پرداخت بهتر و چشم انداز در جاهای دیگر
در واقع، در میان همه دلایل فرسودگی، دو مورد از مهمترین آنها این است که کارکنان سازمان را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می کنند، زیرا حقوق بهتری دریافت می کنند و نقش بهتری در سازمان های دیگر می گیرند.
فرسایش می تواند برای سازمان ها تضعیف کننده باشد
فرسایش برای سازمان ها ناتوان کننده است زیرا آنها منابعی را که آموزش دیده اند و در مشاغل خود ماهر هستند از دست می دهند. یافتن جایگزین برای کارکنانی که ترک کرده‌اند و آموزش آنها و ارتقای سرعت آنها مستلزم هزینه‌هایی برای سازمان‌ها است.
علاوه بر این، فرسایش برای روحیه در سازمان مضر است، زیرا مسری است به این معنی که وقتی افراد شروع به ترک می کنند، به زودی می تواند به سیلابی تبدیل شود که سایر کارکنان نیز در آن ترک کنند. علاوه بر این، از دست دادن مدیران و پرسنل مدیریت ارشد برای سازمان‌ها بسیار دردناک است، زیرا این کارکنان که نقش‌های حساس و حیاتی را بر عهده داشتند، اغلب مسئول تدوین و اجرای استراتژی هستند.
فرسایش غیر ارادی برای سازمان ها خوب است
با این حال، همه انواع فرسایش برای سازمان ها مضر نیستند. به عنوان مثال، فرسایش کارکنان ضعیف، چه داوطلبانه و چه غیرارادی، بسیاری از مدیران سازمان و مدیران منابع انسانی را خوشحال می‌کند، زیرا اکنون می‌توانند بر روی یافتن جایگزین‌هایی متمرکز شوند که توانایی و انگیزه بیشتری دارند.
علاوه بر این، فرسایش غیرارادی که سازمان‌ها از کارکنان می‌خواهند کار را ترک کنند، نوعی فرسایش است که بسیاری از سازمان‌ها هر ساله برای از بین بردن افراد ضعیف اقدام می‌کنند. در واقع، برخی از مشاوران و بانک‌های سرمایه‌گذاری سیاست‌هایی دارند که هر ساله 10 درصد پایین‌ترین مجریان را اخراج می‌کنند تا فرهنگ تعالی حفظ شود و همچنین به کارکنان موجود این پیام ارسال شود که باید انجام دهند یا از بین بروند.
علاوه بر این، فرسایش غیرارادی نیز برای سازمان‌ها مفید است، زیرا آنها هزینه‌هایی را برای کارکنان ضعیف تحمیل می‌کردند که اکنون می‌تواند برای سایر کارکنان استفاده شود.
میانگین های صنعتی و نرخ های ساییدگی راحت و مشکل ساز
در سال‌های اخیر، برخی از سازمان‌های داخلی و یا خارجی نرخ فرسایش غیرمعمول بالایی را مشاهده کرده‌اند. برخی از نمونه ها Infosys در هند و مایکروسافت در ایالات متحده آمریکا هستند. قاعده کلی مدیران منابع انسانی این است که فرسایش نزدیک یا کمتر از استاندارد صنعت قابل مدیریت است و مشکل زمانی شروع می شود که فرسایش بالاتر از میانگین صنعت باشد.
به طور معمول، بیشتر صنایع دارای میانگین نرخ فرسایش بین 10-15٪ یا بین 10٪ هستند. هر رقم بالاتر از این مشکل تلقی می شود و نمونه های ذکر شده در بالا دارای نرخ های فرسایشی فراتر از این رقم بودند. در واقع، زمانی که ساییدگی قابل کنترل باشد، مدیران منابع انسانی معمولاً اهمیتی به آن نمی‌دهند، زیرا منجر به ورود انرژی تازه به سازمان و جایگزینی چوب‌های مرده با شاخه‌های سبز می‌شود.
فرسایش سطح ارشد
البته باید این واقعیت را در نظر گرفت که اکثر شرکت های فناوری دارای متخصصان جوانی هستند که به دلایل تحصیلی و شخصی برای ادامه تحصیلات عالی و گذراندن تعطیلات ترک می کنند. این نوعی فرسایش است که دوباره توسط متخصصان منابع انسانی در محاسبات لحاظ می شود.
با این حال، بدترین شکل فرسایش و نگران‌کننده‌ترین شکل فرسایش زمانی است که مدیران ارشد و میانی سازمان را ترک می‌کنند. دلایل این امر می تواند این باشد که آنها برای ترفیعات نادیده گرفته شده اند یا خود را در حال پیشرفت در پست های اجرایی و رهبری نمی بینند. در این موارد، مدیرعامل و هیئت مدیره اغلب وارد عمل می‌شوند تا این چهره‌های مدیریتی را متقاعد به عدم ترک سازمان کنند.
لیست دیده بان در معرض خطر
در اکثر شرکت‌های چندملیتی، چیزی به نام فهرست «در معرض خطر» وجود دارد که مدیران با مشورت مدیران منابع انسانی درباره کارمندانی که احتمالاً در سه‌ماهه آینده سازمان را ترک خواهند کرد، تهیه می‌کنند. این فهرست به این دلیل حفظ می‌شود که سازمان باید روی افرادی که احتمالاً می‌روند کنترل داشته باشد و از این رو، برنامه‌های پشتیبان باید اجرا شود.
این فهرست معمولاً به صورت دوره ای تهیه می شود و به طور مرتب به روز می شود تا اطمینان حاصل شود که مدیران سازمان و مدیران منابع انسانی اقدامات کاهشی برای مقابله با خروج این کارمندان را دارند. علاوه بر این، چنین فهرست‌هایی به سازمان کمک می‌کنند تا برای هر گونه احتمالی که چهره‌های با سابقه سازمان را ترک کنند، آماده شود.
کارمندان به خاطر مدیرانشان ترک می کنند
در نهایت، همانطور که در مقدمه ذکر شد، اکثر کارمندان به دلیل اختلاف با مدیران خود کار و سازمان را ترک می کنند. این بدان معنی است که مدیران در تمام سطوح سلسله مراتب سازمانی مسئول رسیدگی به اعضای تیم خود و هدایت گزارش ها به شیوه ای حرفه ای هستند. در واقع، بیشترین فرسایش در سطوح پایین به این دلیل اتفاق می‌افتد که این کارمندان و مدیران آنها نمی‌توانند به خوبی با یکدیگر کنار بیایند.
علیرغم مطالعات گسترده‌ای که این جنبه‌ها را نشان می‌دهد، متأسفانه سازمان‌های زیادی برای اصلاح این موضوع گام بر نمی‌دارند، زیرا احساس می‌کنند که مدیران ارزشمندتر از کارکنانی هستند که می‌روند. در حالی که نمی گوییم این باید متوقف شود، اما مایلیم این مقاله را با این امید به پایان برسانیم که خروجی های سطح اول به اندازه خروجی های سطح ارشد در همه سازمان ها جدی گرفته شود.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
