شرکت‌های موفق رهبران را توسعه داده و پرورش می دهند و آنها را برای نقش های بالاتر با پیشرفت شغلی خود پرورش می دهند. نقش عملکرد HRM حیاتی است، زیرا باید در همه جا تعالی وجود داشته باشد و نه فقط در یک حوزه. به عبارت دیگر، اگر یک شرکت تصویر برندی در بازار داشته باشد که استعداد های با کیفیت را جذب می کند، اما زمانی که این استعداد در شرکت شروع به کار کند، خوب عمل نمی کندو این موضوع مطلوب و کافی نیست.
برای مثال، غول فناوری اطلاعات هند، Infosys را در نظر بگیرید. اگرچه کار در آنجا برای بسیاری از فارغ التحصیلان رویایی به حقیقت پیوسته است، در ماه های اخیر، شرکت با فرسایش شگفت انگیزی مواجه شده است، زیرا شرکت از نظر حفظ و پرورش استعدادها خوب عمل نمی کند. از سوی دیگر، شرکت هایی مانند مایکروسافت، گوگل و اپل نه تنها بهترین استعدادهای بازار را جذب می‌کنند، بلکه آنها را به خوبی مدیریت می‌کنند که منجر به تبدیل شدن رویه‌های آنها به الگویی برای سایر شرکت‌ها می‌شود.
این مقاله بهترین شیوه های مدیریت استعداد شرکت های موفق و نقش عملکرد HRM در پرورش و پرورش استعدادها را تحلیل می کند.
برخی از جنبه ها در مدیریت استعداد
اولین جنبه برای شرکت های جهانی این است که در شیوه های استخدام خود کوتاه مدت نباشند و در عوض با جذب استعدادهای بین‌المللی، کارمندانی با پیشینه‌های مختلف، از تنوع استقبال کنند و به طور کلی پایگاه کارکنان را متنوع کنند. بعد، شناسایی و اصلاح پتانسیل های بالقوه است که به سازمان مجموعه ای از رهبران را می دهد که می توانند در مواجهه با موقعیتی که به رهبران نیاز دارند، از آنها استفاده کنند. اگرچه این رویه ای است که در بسیاری از شرکت ها دنبال می شود، اما شرکت های موفق رهبران نوظهور را نیز شناسایی می کنند و نه تنها کسانی که خود را تثبیت کرده اند. نکته اینجاست که مدیریت استعداد موفق به کارکنان مدیریت منابع انسانی و مدیریت ارشد نیاز دارد تا فهرستی از رهبران بالقوه در هر دو انتهای زنجیره توسعه استعداد تهیه کنند.
به عبارت دیگر این شرکت ها از سطوح پایین شروع و تا سطوح مدیریتی میانی و ارشد ادامه می دهند. سومین جنبه مدیریت استعداد موفق، فراهم کردن فرصت های شغلی عمودی و افقی برای کارکنان موجود است. این بدان معناست که به کارمندان فهرستی از گزینه های شغلی ارائه می شود که آنها را قادر می سازد تا نقش خود را تغییر دهند و در نقش مورد نظر خود عمل کنند. دلیل اینکه این جنبه بسیار مهم است این است که اغلب بسیاری از شرکت ها با ایجاد نکردن تغییر در وظایف یا نقش های شغلی کارکنان خود را خفه می کنند که منجر به نارضایتی گسترده در بین کارکنان می شود.
ایجاد فرهنگ کار پربار
جنبه چهارم مدیریت استعداد موفق این است که این شرکت ها به کارکنان خود امکان تغییر محل کار را می دهند، جایی که دلیل چنین جابه‌جایی صرفاً انتقال استعدادها به مکان‌هایی نیست که در آن کمبودها وجود دارد، بلکه نیاز به توسعه شخصی کارمند نیز وجود دارد و می بایست در نظر گرفته شود. نکته اینجاست که مدیریت استعداد موفق مستلزم آن است که کارکنان از کار کردن برای شرکت احساس امتیاز کنند و نیازهای آنها برای خودشکوفایی و تحقق توسط شرکت مورد توجه قرار گیرد.
در واقع، شرکت های موفق اغلب در ابتدا سیاست هایی برای افراد دارند که در آن تمرکز بر ایجاد یک محیط تحریک شده و سریع است که رشد فردی را تشویق و تقویت می کند و محیط کار بسیار جذاب‌تر از محیط کاری است که صرفاً به سود مربوط می شود.
در نهایت، شرکت های موفق اغلب نرخ های فرسایش پایین تری دارند، حتی اگر شیوه های جبران خسارت آنها با استاندارد صنعت مطابقت داشته باشد، اما بالاتر از سایر شرکت ها نباشد. به عبارت دیگر، همانطور که در پاراگراف مقدماتی ذکر شد، مدیریت استعداد موفق مستلزم تعالی همه جانبه در حوزه های توسعه رهبری، مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد است. در حالی که دو مبحث اول پوشش داده شده است، مدیریت عملکرد در شرکت های موفق در مقاله بعدی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت افزاری و نرم افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
