نظرسنجی‌های اخیر از مدیران منابع انسانی (حرفه‌های منابع انسانی) نشان داده است که برخی از شرکت‌ها هستند که از آنچه به عنوان استخدام کور نامیده می‌شود، استقبال کرده‌اند که در آن مدیران منابع انسانی متقاضیان احتمالی و بالقوه را مشخص می‌کنند تا اطلاعات شخصی خود را در برنامه‌های خود خالی بگذارند.
جزئیاتی مانند نام، جنسیت، دانشکده‌ها و دانشگاه‌های شرکت‌کننده، و همچنین جزئیات مربوط به اعتقادات و ترجیحات شخصی در برنامه‌ها خالی گذاشته می‌شوند.
علاوه بر این، قرار است استخدام بر اساس حل مطالعات موردی متقاضیان و همچنین ارائه راه حل برای وظایف داده شده به جای فرآیند غربالگری و استخدام سنتی باشد که در آن متقاضیان بر اساس صلاحیت های آموزشی و حرفه ای خود برای مصاحبه فراخوانده می شوند.
علاوه بر این، قرار است استخدام در این مورد به اطلاعات شخصی متقاضیان “کور” باشد تا هرگونه سوگیری یا تضاد منافع بین تیم استخدام و متقاضی از بین برود، زیرا اعتقاد بر این است که برخی از مدیران استخدام، متقاضیان را بر اساس فهرست نهایی انتخاب می‌کنند. در کدام مدرسه یا دانشگاه و همچنین بر اساس مکان، مذهب، قومیت و سایر جزئیات شخصی خود تحصیل کرده اند.
در واقع، این واقعیت که بسیاری از مدیران استخدام تمایل دارند ویژگی و عادت بیش از حد انسانی در فهرست کوتاه متقاضیان را بر اساس جزئیات شخصی نشان دهند، دلیل و عامل اصلی برخی از شرکت‌ها است که متقاضیان را بر اساس شیوه‌های «استخدام کور» استخدام می‌کنند.
علاوه بر این، با فضای اجتماعی بسیار قطبی، برخی از شرکت‌ها دریافته‌اند که اغلب کارکنان تمایل دارند افرادی را که به مذهب یا قومیت آنها تعلق دارند، علاوه بر استخدام افرادی از شهرهای خود و سایر ویژگی‌های شخصی، استخدام کنند.
بنابراین می توان گفت که استخدام کور همه این منابع سوگیری و همچنین تضاد منافع را از بین می برد و در عوض روش استخدامی شفاف و صرفاً مبتنی بر شایستگی را در اختیار سازمان ها قرار می دهد.
علاوه بر این، استخدام کور می‌تواند شکایت‌های گران قیمت و سایر اقدامات حقوقی علیه شرکت‌ها را که از استخدام بر اساس جزئیات شخصی ناشی می‌شود، خنثی کند. جدای از این، استخدام کور همچنین تضمین می کند که متقاضیان بالقوه نمی توانند از استراتژی های «ورود در پشتی» استفاده کنند که در آن فرآیند استخدام را با تبانی با افراد داخلی «مدیریت» می کنند و از این رو، نسبت به سایر متقاضیان خود مزایای غیرمنصفانهای به دست می آورند.
با این اوصاف، باید توجه داشت که با وجود مزایای آشکار استخدام نابینا، معایبی نیز دارد. برای یک، استخدام کور به معنای زمان پردازش طولانی‌تر برای درخواست‌ها است، زیرا تیم استخدام باید روش مناسبی را برای ارزیابی کاندیداتوری متقاضیان از طریق استخدام مبتنی بر وظیفه یا فرآیندهای مصاحبه طولانی‌تر ابداع کند، زیرا تیم استخدام از جزئیات شخصی و سایر موارد متقاضیان اطلاعی ندارد. و از این رو، هنگامی که آنها بر اساس معیارهای “عینی” در فهرست نهایی قرار گرفتند، باید با انجام بررسیهای لازم که می تواند زمان بیشتری نسبت به روش‌های استخدام سنتی طول بکشد، بررسی شوند.
علاوه بر این، طراحی مطالعات موردی و وظایفی که باید توسط متقاضیان حل شود به این معنی است که باید زمان کافی برای هر استخدام و همچنین هماهنگی با چندین مدیر و تیم اختصاص داده شود، زیرا فرآیند استخدام اساساً فرآیندی است که در آن متقاضی بر اساس دستاوردهای گذشته قضاوت نمی‌شود. اما در مورد اینکه چقدر کار را خوب حل می کند یا راه حل هایی برای مطالعات موردی ارائه می دهد.
علاوه بر این، با توجه به کمبود کارکنان بخش منابع انسانی در اکثر سازمان‌ها، استخدام کور باعث افزایش حجم کار و همچنین ایجاد لایه‌های پیچیدگی اضافی در فرآیند می‌شود. البته، این واقعیت که بیشتر استخدام ها بر اساس ارجاع کارمندان انجام می شود، عامل دیگری است که در استخدام کور حساب می شود، زیرا چنین ارجاعی به طور موثر در شیوه های استخدام کور حذف یا کاهش می یابد.
با این حال، استخدام کور ممکن است نمایانگر آینده باشد، زیرا بسیاری از سازمان‌ها در تلاش برای استخدام نامزدهای مناسب در روش‌های سنتی هستند، زیرا تحقیقات نشان داده است که کاندیداهایی که بر اساس دانشگاهی که در آن تحصیل کرده‌اند یا شرکتی که کار کرده‌اند استخدام می‌شوند، به خوبی یا بدتر از استخدام هستند. بر اساس روش‌های غیرشخصی که در آن متقاضی نه بر اساس گذشته خود، بلکه بر اساس قابلیت‌های حال و همچنین پتانسیل آینده و مشارکت در سازمان مورد قضاوت قرار می‌گیرد.
علاوه بر این، تحقیقات نشان می دهد که کارمندانی که “نامزدهای مصاحبه خوبی” هستند ممکن است همیشه کارمندان خوبی نباشند یا با نقش هایی که برای آنها استخدام شده اند هماهنگ نباشند. به این دلایل، تعجب آور نخواهد بود اگر سازمان های بیشتری در سال های آتی به استخدام کور بپردازند.
در نهایت، با توجه به نکات مختلفی که تاکنون مطرح شد، نظر ما این است که بهتر است سازمان‌ها استخدام کور را به‌ویژه برای پست‌های سطح پایین تا متوسط که حداکثر میزان استخدام انجام می‌شود و شانس موفقیت استخدام نابینایان را امتحان کنند. بیشتر.
علاوه بر این، کاملاً ضروری است که سازمان‌ها متقاضیان را نه بر اساس «چه کسانی می‌شناسند» یا «جایی که قبلاً در کجا تحصیل یا کار کرده‌اند» و مهم‌تر از آن، نه بر اساس «مذهب یا قومیت» بلکه صرفاً براساس توانایی‌ها استخدام کنند. شایستگی ها و همچنین تخصص و تناسب بین متقاضیان و نقش هایی که برای آنها استخدام می شوند.
در نتیجه، در حالی که این روزهای اولیه برای ظهور استخدام کور به عنوان یک روش اصلی استخدام است، هیچ ضرری در تلاش سازمان‌ها برای اطمینان از شفافیت و پاسخگویی بیشتر در فرآیند استخدام وجود ندارد.
شرکت «توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو» با استفاده از اساتید تراز اول کشور و بعضاً بین المللی، ایجاد زیرساختهای لازم منابع انسانی، سخت‌افزاری و نرم‌افزاری آمادگی دارد نسبت به برگزاری دوره های آموزشی و بسته های یادگیری مختلف در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دانش و مهارت مدیریت پروژه، بسته های تربیت مدیر، مدیریت عملکرد و … به صورت حضوری و برخط (آنلاین) برای سازمان ها، شرکت ها و مشتریان خود اقدام نماید.
