همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به سمت فراصنعتی شدن گام برمی دارند، علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است.
به موازات این تغییرات است که اهمیت، لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند: «آموزش در حقیقت خود مدیریت است» بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد.
از زمانی که افراد وارد سازمان می‌شوند تا مادامی که از آن مجموعه خارج می‌شوند نیاز به آموزش وجود دارد.
براساس چارچوب‌ها و استاندارد‌های جهانی، هر فرد در هر سازمانی می‌بایست حداقل یک ماه در سال آموز‌ش‌های مورد نیاز را کسب کند.
رعایت اصل یکپارچگی و پرهیز از جزیره‌ای عمل کردن واحد‌های آموزشی در سازمان باید از تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغل آغاز و تا پایان عمر کاری یک همکار مهم و ضروری است.
مأموریت اصلی این مرکز توسعه سرمایه انسانی و سازمانی مستعد متناسب با سند توسعه فردی ارائه شده بر اساس نتایج کانون ارزیابی است. با اجرای این طرح ضمن شناسایی روشمند قابلیتها و استعدادهای هر فرد فرایندهای استعدادیابی جهت استقرار سیستم مدیریت استعداد و تحقق مدیریت بر مبنای شایستگی اجرا خواهد شد. بدین منظور دو گام مهم را طی خواهد کرد.
گام اول: ارزیابی استعدادها توانمندیها و پتانسیلهای کارکنان و گام دوم : ارائه سند توسعه فردی و سازمانی با بهرهمندی از اصول علمی مبتنی بر نتایج استعدادسنجی.
پژوهش مدیریتی در حوزه کانون ارزیابی موارد متعددی را شامل می شود که به دو بخش کلی مدلسازی و ابزارسازی تقسیم بندی می شوند.
احصاء شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی مختص هر سازمان از ارکان اصلی اجرای فرآیند ارزیابی برای آن سازمان می باشد که این امر نیازمند مطالعات گسترده پزوهشی میباشد.
همچنین تهیه و طراحی سناریوهای مختلف برای ابزارهای اندازه گیری کانون ارزیابی از دیگر ارکان اجرای فرآیند ارزیابی است.
خط‌مشی‌ها و رویه‌های منابع انسانی و کتابچه راهنمای کارکنان، ستون فقرات یک سازمان را تشکیل می‌دهند. این اسناد شامل کلیه جزئیات رفتاری است که باید با کارکنان در سازمان صورت گیرد و به کارکنان در شناخت فرهنگ سازمان کمک می کند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در طراحی و اجرای ارزیابی عملکرد دارد. در واقع، تیم منابع انسانی به عنوان میانجی بین روسای عملکرد یا مراجع بازبینی کننده و کارمند عمل می کند. این مسئولیت تیم منابع انسانی است که از اجرای روان فرآیند ارزیابی اطمینان حاصل کند.
برای مدیریت ضروری است که بداند چگونه حداکثر از کارمندان استخراج کند. وادار کردن کارکنان به ارائه بهترین سطح خود بزرگترین چالشی است که سازمان ها در سناریوی فعلی با آن مواجه هستند.
ما اغلب اصطلاح هوش هیجانی و ضریب عاطفی یا EQ را می شنویم که برای مدیران و متخصصان شاغل برای موفقیت در حرفه خود ضروری است. اگر معنای این اصطلاح را بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که به طور گسترده به ظرفیت‌های احساسی مدیران و متخصصان شاغل در هنگام انجام کارشان اشاره دارد. این بدان معنی است که برای موفقیت حرفه ای ها، آنها نه تنها به بینش، هوش و کار سخت نیاز دارند، بلکه باید توانایی های عاطفی مرتبط با همدلی، درک و احساس هدایت شدن توسط صدای درونی را نیز داشته باشند.
فرآیند ارزیابی 253 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت کانی مس در مردادماه 1402 توسط شرکت توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو برگزار شد.
موضوع:
«آسیبشناسی و بازطراحی مدل ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور»*
کانون ارزیابی مدیران میانی استانداری کهگیلویه و بویراحمد در مرکز ارزیابی شرکت توسعه دهندگان سرمایه سازمانی بهین کاو شروع شد.
همه حقوق این سایت برای «شرکت بهین کاو» محفوظ است.